Auteur: Ana

Een weg naar gendergelijkheid

Een weg naar gendergelijkheid

Vrouwen en mannen groeien op met verschillende verhalen over wie we zijn. Die verhalen, doordrongen van genderstereotypen, hebben een grote invloed op al onze keuzes – en daarmee dus ook op ons levenspad en onze carrière.

Biologen, evolutiepsychologen en (sommige) neurowetenschappers beweren dat de hersenen van vrouwen en mannen wezenlijk verschillen. Zij stellen dat onze wijze van overleven in de oertijd heeft bepaald dat mannen natuurlijke leiders zijn, terwijl vrouwen excelleren in het zorgen voor anderen. Deze overtuiging – dat genderrollen biologisch zijn bepaald – krijgen we met de paplepel ingegoten en wordt keer op keer bevestigd door het onderwijssysteem en de media.

In werkelijkheid hebben sinds het begin van deze eeuw talloze onderzoeken^[1] aangetoond dat de verschillen tussen het vrouwen- en mannenbrein verwaarloosbaar zijn. Ook laten deze onderzoeken zien dat hormonen eerder het resultaat zijn van ons gedrag, dan dat ze ons gedrag bepalen^[2].

Generatie op generatie
Helaas heeft de overtuiging dat verschillen tussen mannen en vrouwen biologisch bepaald zijn, zich vastgezet in onze hersenen. Deze overtuiging wordt van generatie op generatie overgedragen, in de vorm van stereotiep denken, en bepaalt zo de rollen die vrouwen en mannen spelen. En als een bepaalde denkwijze vastgeroest zit in ons brein, dan kunnen we daar niets meer aan doen. Toch?

Gelukkig wel. Onderzoek naar de plasticiteit^[3] van onze hersenen heeft aangetoond dat we in staat zijn tot onze dood te leren en onze denkwijze te veranderen – inclusief het stereotiepe denken en onze vooroordelen^[4]. Vooral als onze sociale omgeving dat stimuleert. Het is namelijk niet de biologie, maar de sociaal-culturele omgeving waarin we ons bevinden, die onze denkwijze grotendeels bepaalt^[5].

Onze hersenen zijn geen hardware met een vaststaand programma. We zijn geen passieve toeschouwers in ons leven, maar hebben daar zelf grote invloed op. Door de interactie met onze omgeving herstructureren we steeds opnieuw onze hersenen. Door te leren en bewust na te denken vormen we onze meningen en bepalen we hoe we willen leven. Of, zoals dr. Annelies Kleinherenbrink het zo mooi zegt: ‘De biologie is niet langer ons lot.’^[6]

Weet wat je denkt
Verandering is mogelijk, maar helaas niet eenvoudig. De vorming van stereotypen is een basaal psychologisch proces dat ons in staat stelt te functioneren binnen een sociale omgeving zoals dat van ons verwacht wordt^[7]. Daarom zullen we altijd stereotypen blijven vormen.

Daarnaast is het gebruik van stereotypen geen bewust proces. Deze manier van denken zet zich vast in ons onderbewuste en stuurt van daaruit ons gedrag aan. Willen we ons gedrag veranderen, dan moeten we ons eerst bewust worden van onze denkwijze. Het goede nieuws is dat bewustwording van onze stereotiepe opvattingen wél tot verandering in gedrag kan leiden – als we dat willen^[8].

Omdat de manier waarop we denken wordt gevormd door de sociale omgeving waarin we leven, is verandering van stereotypen niet alleen de verantwoordelijkheid van het individu. Hoe we denken over de wereld, mensen, gebeurtenissen en over onszelf, wordt ons aangeleerd door de mensen om ons heen. Zo nemen we denkwijzen over van onze ouders, familie, onderwijzers enzovoort – inclusief hun beperkende overtuigingen.

Vraagtekens bij ‘waarheden’
Meestal worden deze overtuigingen onze eigen overtuigingen. We zien ze vaak bevestigd in ons sociale netwerk, in organisaties waarin we werken, in boodschappen van de overheid en in de media. Daarom zijn we ervan overtuigd dat onze kijk op de wereld en op onszelf de waarheid is. Willen we werken aan gendergelijkheid, diversiteit en inclusie, dan is de eerste stap om bij al deze ‘waarheden’ een vraagteken te zetten.

Daarvoor is een integrale aanpak nodig, waarbij mannen en vrouwen samen met organisaties en de maatschappij werken aan oplossingen. Alleen zo kunnen we hardnekkige stereotypen veranderen die ons tegenhouden om ons volle potentieel te ontwikkelen.

Verander het spel
Ik wil niet alleen roepen wat ik níet wil – ik wil vooral bouwen. Dat is ook de reden dat ik mijn kennis, oplossingen en de ervaringen van vele succesvolle vrouwen heb gebundeld in het boek *Verander het spel*. Hierin nodig ik vrouwen, mannen, leidinggevenden en beleidsmakers uit om hun eigen overtuigingen onder de loep te nemen. Waar gaan we als individu en als collectief de mist in?

Een maatschappij waarin vrouwen en mannen gelijk worden behandeld is alleen mogelijk als individu, werkgever en maatschappij hun krachten bundelen. We hebben tenslotte als collectief de mythes geschapen – en dat betekent dat we ze ook alleen als collectief kunnen veranderen.

Ben je benieuwd naar de verhalen en oplossingen, en wil je het boek lezen? Dan kun je het bestellen op: https://bloemraadcoaching.nl/verander-het-spel/

Noten
[1] Joel et al., 2015; Fine, 2017; Eliot et al., 2021
[2] Eagly & Wood, 2013
[3] Het vermogen van hersenen om de chemische en fysieke eigenschappen te veranderen. Deze veranderingen komen tot stand in interactie met de omgeving en opgedane ervaringen. Brain Institute van KU Leuven
[4] Eagly et al., 2019
[5] Annelies Kleinherenbrink, 2014
[6] Oorspronkelijk luid het citaat: “Even if ‘we are our brains’,biology is no longer destiny”, p.306
[7] Wigboldus, 2006
[8] Brandenburg, 2016

Literatuur

Joel, D., Berman, Z., Tavor, I., Wexler, N., Gaber, O., Stein, Y., Shefi, N., Pool, J., Urchs, S., Margulies, D.S., Liem, F., Hänggi, J., Jäncke, L., & Assaf, Y. (2015). Sex beyond the genitalia: The human brain mosaic. PNAS, 112(50), 15468–15473. www.pnas.org/cgi/doi/10.1073/pnas.1509654112

Fine, C. (2017). Testosteron Rex. Het einde van de gendermythe. Lannoo

Eliot, L., Ahmed, A., Khan, H., & Patel, J. (2021). Dump the “dimorphism”: Comprehensive synthesis of human brain studies reveals few male-female differences beyond size. Neuroscience and Biobehavioral Reviews, 125,667-697. https://doi.org/10.1016/j.neubiorev.2021.02.026

Eagly, A. H., & Wood, W. (2013). The nature-nurture debates: 25 years of challenges in understanding the psychology of gender. Perspectives on Psychological Science, 8(3), 340–357. https://doi.org/10.1177/1745691613484767

Eagly, A.H., Nater, C., Miller, D.I., Kaufman, M., & Sczesny, S. (2019). Gender Stereotypes Have Changed: A Cross-Temporal Meta-Analysis of U.S. Public Opinion Polls From 1946 to 2018. American Psychologist, 75(3). http://dx.doi.org/10.1037/amp0000494

Kleinherenbrink, A. (2014). Mapping plasticity: Sex/gender and the changing brain. Tijdschrift voor genderstudies, 17(4), 305-326. https://doi.org/10.5117/TVGN2014.4.KLEI

Wigboldus, D.H.J. (2006). Virtuele stereotypen. De Psycholoog, 41(9) ,442-448.

Brandenburg, D. (2016). Implicit attitudes and the social capacity for free will. Philosophical Psychology, 29(8), 1215-1228, https://doi.rog/10.1080/09515089.2016.1235263

Inkijkexemplaar Verander het spel

terug naar bestellen

inkijk exemplaar

De ondermijnende kracht van stereotypen

De ondermijnende kracht van stereotypen

Een duurzame loopbaan is voor vrouwen geen vanzelfsprekendheid. Al zijn ze goed opgeleid, ambitieus en competent, bij veel vrouwen loopt hun loopbaan toch anders dan ze zich hadden voorgesteld. Stereotiepe beeldvorming over vrouwen als zacht, verzorgend en risicomijdend vormt een sterke belemmering voor hun carrière.

Als we kijken naar mensen met een succesvolle en stabiele loopbaan zien we een succesvol individu, alsof een persoon volledig zelf verantwoordelijk is voor eigen succes of falen. Recente inzichten uit onderzoeken naar duurzame loopbanen spreken dat echter tegen^[1]. Succes is niet een individuele prestatie, maar het resultaat van wisselwerking tussen het systeem en een individu.

Als in een systeem hardnekkige stereotiepe verwachtingen bestaan over de rol die een individu kan of mag spelen, heeft dat een sterke invloed op de loopbaan van die persoon. Zo wordt van een vrouw verwacht dat ze primaire verzorger wordt van haar kinderen, dat ze leeuwendeel van de huishoudelijke taken op zich neemt, dat ze mantelzorg verleent, dat ze zich dienend en verzorgend opstelt.

Springlevende onzin
Deze beeldvorming maakt het voor een vrouw bijna noodzakelijk in deeltijd te werken. Het maakt het ook voor haar leidinggevende gemakkelijk om haar geen promotie of uitdagende taken te geven. Dat sluit voor een vrouw ook heel veel deuren in de sectoren of functies waar verwacht wordt dat een persoon competitief, dominant, zakelijk en vastberaden is. Deze eigenschappen worden namelijk niet geassocieerd met vrouwelijkheid. Dit stereotiepe beeld is natuurlijk onzin, maar helaas springlevend in de maatschappij^[2]. En het vormt voor vrouwen een belemmering voor een duurzame loopbaan.

Voor een duurzame loopbaan is het noodzakelijk dat een individu keuzevrijheid ervaart om werk uit te voeren dat voldoening geeft, de eigen capaciteiten aanspreekt en uitdaagt. Werk dat betekenis heeft voor de persoon zelf en een toegevoegde waarde voor een ander. Dat geldt zeer zeker ook voor vrouwen.

Het is vaak niet hun eigen keus om wegens zwangerschap of andere privéverplichtingen te stoppen met hun werk of minder te gaan werken. Toch wordt dat door organisaties vaak gezien als gebrek aan ambitie, toewijding en goed werknemerschap. Dat vermindert de kansen op opleidingen, toewijzing van uitdagende taken en verplichtingen en daarmee op promotie^[3]. Een vrouw in zo’n omgeving kan haar loopbaan niet meer vormgeven zoals zij dat wil en geeft uiteindelijk op. Einde loopbaan.

Gezonde werk-privébalans
Om duurzame loopbannen mogelijk te maken moeten daarom de stereotypen opzijgezet worden. Voor elke werknemer (en vrouwen in bijzonder) is het noodzakelijk dat het systeem zich kan aanpassen aan de veranderingen in het leven van werknemers. Organisaties die hun talenten willen behouden (vrouwen én mannen) hebben oog voor een gezonde werk-privébalans van hun werknemers.

Voor een duurzame loopbaan is namelijk niet alleen de werkomgeving en -inhoud van belang. De thuissituatie speelt daar duidelijk een relevante rol in^[4]. In een organisatie waar iedereen belangrijk is, bespreekt de leidinggevende met medewerkers hun wensen en verplichtingen en bekijken ze gezamenlijk hoe werk en privé goed op elkaar kunnen aansluiten.

Vrouwen die niet hoeven te kiezen tussen hun werk of gezin, maar die twee als elkaars verlengde zien, ervaren meer psychische en fysieke gezondheid en welzijn. Zij weten dat ze de uitdagingen aankunnen en dat zij hun ambities niet hoeven op te geven, ongeacht welke verplichtingen thuis op hen wachten.

Dit vraagt om flexibiliteit van de werkgever, werknemer en om de sociale steun van collega’s. Deze flexibiliteit vertaalt zich echter in een hogere productiviteit op het werk en minder ziekteverzuim^[5]. Zo ontstaat een win-winsituatie: behoud van talent voor de organisatie en een duurzame loopbaan voor de medewerker.

[1] De Vos, A., Van der Heijden, B.I.J.M., & Akkermans, J. (2020). Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior, 117, 103196. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.06.011

[2] Ellemers, N. (2018) Gender Stereotypes. Annual Review of Psychology, 69, 275-298. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-122216-011719

[3] Oomkens, R., Stroeker, N,. & Notten M. (2017). Doorstroming vrouwen naar de subtop: it takes two to tango (eindrapport). Panteia/la Red.

[4] De Vos et al., 2020 (zie boven)

[5] Van Breeschoten, L. (2019). Combining a Career and Childcare: The Use and Usefulness of Organizational Work-Family Policies in European Organizations [Proefschrift]. Universiteit Utrecht.

Genderongelijkheid wordt aangeleerd

Genderongelijkheid wordt ons aangeleerd

Traditionele, conservatieve opvattingen over genderrollen worden verkregen door de opvoeding en de socialisatie. Daarom is de maatschappij als geheel verantwoordelijk voor het creëren en het in stand houden van deze stereotiepe opvattingen die grotendeels worden doorgegeven via het onderwijs en de(sociale) media. Als deze platforms steeds opnieuw benadrukken dat vrouwen beter zijn in de zorg en mannen onze natuurlijke leiders zijn, dan worden deze beelden gebrand in de gedachten en in het gedrag van mensen, beginnend bij kleine kinderen en de jeugd. Daarom moet al op de kinderdagverblijven en scholen hier aandacht aan besteed worden.

Inrichting van onderwijs
De speelgoed, boeken, lesmateriaal en de houding van de leraren spelen een grote rol als het gaat om de vorming van stereotypen. Een genderneutrale leeromgeving kan als stimulans dienen voor zowel jongens als meisjes om hun eigenschappen te ontwikkelen in de richting waar ze de meeste voldoening uit kunnen halen. Bijvoorbeeld de ontwikkeling van competenties die een rol spelen bij leiderschap begint al vroeg in het leven van de mens. Zoals het nemen van risico’s. Hier wordt al snel een verschil gezien in de houding naar jongens en meisjes. Jongens worden meestal aangemoedigd om risico’s te nemen en problemen het hoofd te bieden. Aan meisjes wordt hulp aangeboden en ze worden ontmoedigd om risico’s te nemen. Dat heeft gevolgen voor het zelfvertrouwen van de persoon, het vertrouwen om problemen aan te kunnen^[i] en daarmee op hun latere carrière.

Als bij meisjes het nemen van risico’s wordt aangemoedigd, als ze gestimuleerd worden om problemen zelf op te lossen, dan krijgen ze het vertrouwen dat techniek, onderzoek en avontuur goed bij hen past.
En als een meisje of jongen geen interesse heeft in ‘heldhaftige’ ondernemingen en veel liever voor een pop wil zorgen en koken, dan zou dat aangemoedigd moeten worden ongeacht het gender van het kind. Ook een jongen mag leren dat zorg, talen en het uiten van emoties belangrijk zijn voor zijn ontwikkeling. Zo wordt het voor een meisje normaal om werkbouwkunde te studeren en voor een jongen om voor verpleegkunde of kraamzorg te kiezen. Dat creëert een maatschappij van krachtige, zorgzame en empathische mensen ongeacht hun sekse.

Het is de taak van de overheid om te zorgen dat alle scholen, van alle stromingen en overtuigingen al vanuit de peuter speelklassen in hun lessen seksegelijkheid uitdragen. In de opleidingen voor leerkrachten zou gendergelijkheid en hoe dit uit te dragen, een belangrijk vak moeten zijn.

Vaders als rolmodel voor gendergelijkheid
Onderwijsinstellingen, vooral kinderdagverblijven en basisscholen, kunnen een bijdrage leveren om vaders meer te betrekken bij de zorg en opvoeding van hun kinderen. Bijvoorbeeld door vaders actief te betrekken bij de activiteiten in de klas, zoals het voorlezen, helpen met knutselen of als ‘luizenvaders’. Zo worden ze ook een zichtbaar rolmodel voor de aanwezige kinderen. Dat is een belangrijke manier om de stereotypen te doorbreken en gendergelijkheid te promoten.

De overheid kan helpen met het uitgeven van voorlichtingsmateriaal aan onderwijsinstellingen waar wetenschappelijke informatie over het belang van vaders als opvoeders wordt benadrukt. Waar de voordelen van de betrokken vaders voor de emotionele en cognitieve ontwikkeling van kinderen worden uitgelegd. En waar aanbevelingen en tips worden opgenomen over de inrichting van de klaslokalen en de inhoud van het lesmateriaal. Op de Pabo zou aandacht besteed kunnen worden aan de bewustwording van de eigen gender gerelateerde opvattingen en stereotiepe vooroordelen. Die worden namelijk later in de klas (on)bewust overgebracht op de kinderen. Leraren zijn namelijk belangrijk voor de keuzes die kinderen maken voor hun vervolgstudie en latere carrière.

[i] Fitzsimmons, T.W, Callan, V.J. & Paulsen, N. (2014). Gender disparity in the C-suite: Do male and female CEOs differ in how they reached the top? The Leadership Quarterly 25, 245–266. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2013.08.005

Het aanpakken van stereotypen leidt tot gendergelijkheid

Het aanpakken van stereotypen leidt tot gendergelijkheid

Vrouwenquota? Ja, ze zijn nodig^[1]. Maar laten we niet doen alsof ze dé oplossing zijn. In raden van commissarissen zien we vooruitgang, maar in de raden van bestuur blijft het vrouwenquotum een druppel op een gloeiende plaat. En in uitvoerende functies, vooral in technische sectoren zoals bouw en IT? Bijna geen beweging^[2]. Dat is geen vooruitgang. Dat is symptoombestrijding.

Quota zijn geen reddingsboei, ze zijn een pleister op een etterende wond. De échte oorzaak? Een hardnekkige kern van seksistische stereotypen: het achterhaalde idee dat vrouwen geboren zijn om te zorgen en mannen om te leiden. Deze denkbeelden zijn giftig, diepgeworteld en nog steeds bepalend voor wie carrière mag maken – en wie niet.

Gevangen in genderhokjes
Iedereen kent ze: de beelden van de ‘goede moeder’, ‘goede vader’, ‘goede werknemer’. En ze zijn allesbepalend.

Een ‘goede werknemer’ is zogenaamd 24/7 beschikbaar, negeert zijn privéleven, offert zich op voor targets, deadlines en vergaderingen – zelfs op zaterdagochtend^[3]. Geen wonder dat daar geen plek is voor een moeder. Want een ‘goede moeder’? Die kookt, verzorgt, regelt, haalt en brengt. Die offert zich op, leeft voor haar kinderen, vergeet zichzelf – en werkt bij voorkeur niet.
En zodra een vrouw wél werkt? Dan moet ze zich verantwoorden. Want ambitie en moederschap, dat kan toch niet samengaan?^[4] Vaders daarentegen krijgen geen vragen over de combinatie werk en ouderschap. Van hen wordt verwacht dat ze de financiële rots in de branding zijn^[5], ook al betekent dat zestig uur per week op kantoor en hun kinderen alleen nog slapend zien. We houden onszelf voor de gek als we dit normaal blijven vinden.

Tijd voor een radicale herdefiniëring
Willen we écht verandering, dan moeten we onze definitie van succes en verantwoordelijkheid herschrijven. Een goede werknemer is niet een machine zonder privéleven, maar iemand die in balans is. Een ouder is niet goed omdat die zichzelf opoffert, maar omdat die gelukkig is – en dát geluk overbrengt op kinderen^[6].

Werk en ouderschap zijn geen vijanden. Ze kunnen elkaar versterken. Mensen floreren als ze meerdere rollen mogen combineren^[7] – mits ze daarvoor de ruimte krijgen. Als we blijven denken in termen van óf-óf, branden mensen juist op. Vooral vrouwen. Die staan in een spagaat tussen moederideaal en ‘perfecte werknemer’. En dat moet stoppen.

Systeemverandering is noodzakelijk
We houden ons steeds bezig om vrouwen en mannen te vertellen wie of wat ze mogen zijn. Willen we verandering dan moeten we het systeem aanpakken dat hen dwingt te kiezen. Stop met vrouwen de schuld geven voor hun zogenaamd ‘gebrekkige’ aanwezigheid op de arbeidsmarkt. De schuld ligt bij een arbeidsstructuur die mannen bevoordeelt en vrouwen uitput. Het is belachelijk dat vaders nooit worden gevraagd hoe zij werk en zorg willen combineren. Alsof hun vaderschap irrelevant is. Alsof het opvoeden van kinderen geen gedeelde verantwoordelijkheid is

Energie is geen schaars goed – maar vrijheid wel
We zijn niet uitgeput omdat we te veel rollen combineren. We zijn uitgeput omdat we geen zeggenschap hebben over hoe we dat doen. Omdat we vastzitten in keurslijven van wat een vrouw hoort te zijn, hoe een werknemer zich gedraagt, wat een vader moet doen. Dat moet op de schop.

Wie meerdere rollen heeft, krijgt ook méér kansen om energie te halen uit verschillende bronnen^[8]. Werk kan inspireren. Ouderschap kan vervullen. En dat hoeft niet te botsen – als we maar durven loslaten wat ‘normaal’ is.

We hebben geen vrouwenprobleem, maar een systeemcrisis
Het is tijd om te stoppen met pleisters plakken. Geen enkele maatregel – quota, campagnes of stimuleringssubsidies – zal structureel iets veranderen als we de diepgewortelde overtuigingen niet aanpakken. We moeten breken met de mythe van de ‘ideale moeder’, de ‘goede vader’ en de ‘perfecte werknemer’. We hebben een nieuwe norm nodig. Eentje waarin vrijheid, gelijkheid en wederzijdse verantwoordelijkheid centraal staan.

Want alleen dan – en echt alleen dan – zal de top gevuld worden met vrouwen. Niet omdat ze zich hebben aangepast, maar omdat het systeem eindelijk rechtvaardig is.

[i] Perquin-Deelen, C.F. (2020). Biases in de boardroom en de raadkamer. (Proefschrift) Radboud Universiteit Nijmegen.

[ii] Jongen, E., Merens, A., Ebregt, J. & Lanser, D. (2019). Vrouwen aan de top [notitie]. Centraal Planbureau & Sociaal en Cultureel Planbureau. Gedownload van https://www.cpb.nl/sites/default/files/omnidownload/cpb-notitie-vrouwen-aan-de-top.pdf

[iii] De meest wijdverbreide culturele norm definieert de ‘ideale werker’ als iemand die meer waarde aan werk hecht dan aan andere aspecten van het leven. Deze norm blijkt het sterkst te zijn in banen met een hoge status, zoals leidinggevende posities; aldus Dragana Stojmenovska in https://www.socialevraagstukken.nl/meer-vrouwen-in-leidinggevende-functie-vereist-systeemverandering/

[iv] Meeussen, L & Van Laar, C. (2018). Feeling Pressure to Be a Perfect Mother Relates to Parental Burnout and Career Ambitions. Frontiers in Psychology, 9, article 2113. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02113

[v]Verniers, C., & Vala, J. (2018). Justifying gender discrimination in the workplace: The mediating role of motherhood myths. PLoS ONE, 13(1): e0190657. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0190657

[vi] Ellemers, N. (2014). Women at Work: How Organizational Features Impact Career Development. Policy Insights from the Behavioral and Brain Sciences, 1(1), 46–54.

[vii] Van Breeschoten, L. (2019). Combining a Career and Childcare: The Use and Usefulness of Organizational Work-Family Policies in European Organizations [Proefschrift]. Universiteit Utrecht.

[viii] Van Steenbergen, E. F. (2007). Work-family facilitation: a positive psychological perspective on rol combination. (Proefschrift) Universiteit Leiden. Gedownload van https://hdl.handle.net/1887/12466

Herwaardering van ‘vrouwenwerk’

Foto: The New York Public Library

Herwaardering van ‘vrouwenwerk’

Vrouwen worden aangemoedigd om voor techniek te kiezen als studie- en werkterrein. En te strijden voor topmanagement posities. Maar hoe zit het met de aanmoediging van jongens om voor onderwijs en zorg te kiezen? Om zich te bekwamen in communicatie, om samenwerking en empathie belangrijk te vinden?

Het lijkt alsof ‘mannenwerk’ belangrijker is dan ‘vrouwenwerk’. Het feit is wel dat ‘mannenwerk’ hoger gewaardeerd wordt en meer loon oplevert dan ‘vrouwenwerk’. Daarom is het logisch dat we vrouwen aanmoedigen om voor een hogere status te gaan. En waarom zouden jongens voor een minder betaalde en gewaardeerde optie kiezen? Daarom kunnen we pas van gelijkwaardigheid spreken als de zorg en inlevingsvermogen net zo hoog gewaardeerd worden als competitie, winst en topmanagement. Werkelijke emancipatie betekent zelfbeschikking en keuzevrijheid, zowel voor een vrouw als voor een man. Daarvoor is een herwaardering nodig van de zogenaamde “vrouwenwerk”.

Waarom deeltijdwerk belangrijk is
Veel werk, waar vooral vrouwen in actief zijn, is essentieel voor het functioneren van onze samenleving en draagt bij aan de welvaart van het land^[i]. Zoals vrijwilligerswerk, mantelzorg, kunst en persoonlijke ontwikkeling. Vaak zijn deze activiteiten de reden dat vrouwen niet voltijds in loondienst werken. Toch wordt deeltijdwerk nog steeds gezien als een zwaktebod van vrouwen die geen carrière ambiëren. Alsof deeltijdwerkers thuis TV zitten te kijken of shoppen met vriendinnen. En alsof alleen betaalde arbeid zinvol is voor de samenleving.

Deeltijdwerk is niet altijd gewoon minder uren werken. Vaak betekent het met verschillende werkzaamheden bezig zijn. Werkzaamheden die bijdragen aan het welzijn van onszelf en anderen. Als voor een overheid de welvaart en welzijn van de bevolking belangrijk is, dan zou het overheidsbeleid zich moeten richten op het herwaarderen van deeltijdwerk. Tenslotte is de overheid zelf die steeds groter beroep doet op de burger om sociaal actief en duurzaam inzetbaar te zijn.

Deeltijdwerk maakt de participatiemaatschappij mogelijk. Mantelzorgers dragen bij aan de besparing van zorgkosten. Vrijwilligers vangen werk op waar geen financiële middelen voor zijn en kunst en sport verrijkt ons leven en houdt ons gezond. Dat allemaal draagt bij aan het welzijn van de mensen. Toch concentreert het berekenen van welvaart zich voornamelijk op het berekenen van hoeveel productie we leveren en hoeveel inkomen we genereren. Inkomen is zeker belangrijk, maar kwaliteit van het leven heeft vooral te maken met datgene wat het leven de moeite waard maakt.

Dat brengt ons tot gendergelijkheid
Met herwaardering van “vrouwenwerk” en deeltijdwerk wordt ook gewerkt aan gendergelijkheid. Als werken in zorg en onderwijs gezien wordt als hoog kwalitatief werk^[ii] dan kiezen waarschijnlijk meer mannen voor deze functies. Als het breed geaccepteerd wordt dat werknemers tijd krijgen voor (mantel)zorg, vrijwilligerswerk en professionele en persoonlijke ontwikkeling, dan zullen meer mannen hun leven anders indelen. Gendergelijkheid begint bij het creëren van de mogelijkheden om verschillende levensgebieden met elkaar te combineren, en deze recht te verlenen zowel aan een man als een vrouw.

[i] Alonso, C., Brussevich, M., Dabla-Norris, E., Kinoshita, Y., & Kochhar, K. (2019). Reducing and Redistributing Unpaid Work: Stronger Policies to Support Gender Equality. IMF Working Paper, No. 2019/225

[ii] Hoog-kwalitatief werk betekent goede inkomen, werkzekerheid, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, promotiekansen, goed sociaal netwerk. (Roeters et al., 2021)

Roeters, A., Van Echtelt, P., Vrooman, C., Vlasblom, J.D., & Olsthoorn, M. (2021). De veranderende wereld van werk: Een verkenning van de kwaliteit van werk in de toekomst. (Onderzoeksrapport) Sociaal en Cultureel Planbureau

Gelijkheid begint thuis

Gelijkheid begint thuis

Vrouwen kunnen hun carrière makkelijker vorm geven als ze de zorg voor de kinderen en het huishouden kunnen delen met hun partner. Ook al willen hun partners dat graag, worden ze gehinderd door stereotiepe opvattingen dat een vrouw beter is in het verzorgen en dat man moet optreden als kostwinnaar. Een sterk achterhaald beeld, dat helaas nog steeds bepaalt hoe de taken thuis tussen man en vrouw verdeeld worden.

Het is moeilijk om de zorg gelijk te verdelen en tegelijkertijd het hoofd te bieden aan de stereotypen van ‘goede moeder’ en ‘goede vader’. Natuurlijk zullen er altijd vrouwen (moeder of niet) zijn die maar een paar uurtjes per week willen werken. Maar de meeste vrouwen willen juist wel meer uren werken als de zorgtaken over beide partners gelijkwaardiger verdeeld kunnen worden^[i]. Het leeuwendeel van de zorg valt nu op de schouders van de vrouw. Vrouwen besteden maar liefst 26 uur per week aan onbetaald werk (huishouden, zorg voor kinderen, mantelzorg) tegen 16 uur van de mannen^[ii].

Hoe we ons leven inrichten is niet alleen afhankelijk van onszelf, maar is sterk bepaald door de interactie met onze omgeving. We moeten kansen krijgen om ons leven vorm te geven die we willen. Daarom is het van essentieel belang dat de voorwaarden om de zorg (voor de kinderen en het huishouden) met de partner te kunnen delen, aanwezig zijn. Bijvoorbeeld, kennis en vertrouwen in eigen kunnen bij de vaders.

Leer vaders zorgen
Het is natuurlijk een fabeltje dat een moeder van nature weet hoe ze voor het kind moet zorgen. Pas als het kind er is, begint het leerproces. Vrouwen krijgen alle ruimte om dit proces aan te gaan door zwangerschapsverlof. Dat geeft ze de mogelijkheid om fysiek te herstellen en een gezonde binding met het kind te ontwikkelen. Vaders worden echter aan de zijlijn gehouden, gaan juist meer werken en laten de zorg liever aan de moeder over. Terwijl bij het contact met het kind ook in de hersens van vaders belangrijke veranderingen ontstaan die een essentiële rol spelen in de zorg voor het kind^[iii]. Dat maakt het noodzakelijk dat zowel moeders als vaders voldoende tijd krijgen met hun nieuwgeborene. Zo kunnen ook vaders leren hoe te zorgen voor hun kind.

Hier speelt de omgeving van jonge ouders een grote rol. De zwangerschapsverlof voor moeders is goed geregeld, maar vaders hebben soms nog aansporing nodig om tijd voor hun kind te nemen. Een regeling voor betaalde vaderschapsverlof van 5 weken, dat werd ingevoerd in 2020, is een stap in de goede richting. Helaas is dat ruim onvoldoende om een structurele evenwichtige zorgverdeling op gang te brengen. Daarom is er in 2022 Ouderschapsverlof^[iv] van negen weken bijgekomen. Helaas wordt hier niet in gespecificeerd dat dit verlof alleen voor de vaders bedoeld is. Dat brengt het gevaar met zich mee dat dit verlof alsnog door de moeder opgenomen zal worden, vooral omdat de uitkering door het UWV 70% van het dagloon dekt. Om de partners te stimuleren om het ouderschapsverlof op te nemen zou dit verlof niet tot een inkomensverlies mogen leiden. De werkgevers zouden hierbij kunnen helpen door deze uitkering aan te vullen tot 100% van het dagloon. In zo’n geval is de kans veel groter dat de vader het verlof opneemt om de zorg voor het kind met de moeder te delen^[v].

Een goede voorlichting helpt
Vaders worden ook door de instellingen vaak genegeerd. Als het gaat om zwangerschap, zorg voor de nieuwgeborene en het opvoeden, is de informatie in folders, websites en sociale media vooral gericht op moeders. Om vaders echt te betrekken bij de zorg- en opvoedtaken zou deze informatie ook op hen gericht moeten worden. Meestal weten de vaders niet wat ze kunnen doen, hoe ze het kind kunnen verzorgen. Dat heeft niemand ze geleerd of hen verteld. Ze worden zelfs geacht om dat niet te kunnen. Hier is een begripvolle aanpak voor nodig.

De aanstaande vaders gaan een moeilijke en spannende tijd tegemoet en hebben informatie nodig die op hen gericht is. Ze hebben het vertrouwen nodig in eigen kennis en vaardigheden. Een overtuiging dat ze in staat zijn om te zorgen en daar heel goed in zijn. Dat betekent dat ze serieuze informatie en voorlichting nodig hebben.

Verloskundige, kraamzorg en pedagogen zijn al voorzichtig begonnen om de vaders te betrekken bij het proces van de zwangerschap, bevalling en de zorg na de bevalling. Helaas is dat nu vooral gericht op de rol van vader als ondersteuner en niet als verzorger. Met de informatie die gericht is op de zorg voor het kind, kan een vader het vertrouwen krijgen in zijn eigen rol als primaire verzorger. Zo kan de hardnekkige maatschappelijke opvatting dat vrouwen van nature beter zijn in het zorgen, naar de achtergrond verdwijnen en uiteindelijk uitdoven.

[i] Emancipatiemonitor 2020

[ii] https://atria.nl/nieuws-publicaties/werk-en-zorg/combinatie-zorg-werk/invoering-betaald-ouderschapsverlof/

[iii] Martinez-Garcia, M., Paternina-Die, M., Cardenas, S.I., Vilarroya, O., Desco, M., Carmona, S., & Saxbe, D.E. (2023). First-time fathers show longitudinal gray matter cortical volume reductions: evidence from two international samples. Cerebral Cortex, 33(7), 4156–4163. https://doi.org/10.1093/cercor/bhac333

[iv] Wet arbeid en zorg (WAZO)

[v] Introductie van verloof alleen voor vaders (partners van moeder) veroorzaakte in Scandinavie een vors stijging van het aantal aanvragen voor verlof https://www.rand.org/pubs/research_reports/RR1666.html.

Wist je dat …

Wist je dat ….

… Als je niet aan iets wilt denken, dan initieer je automatisch een metacognitief proces dat controleert of jouw pogingen om er niet aan te denken, succesvol zijn. De negatieve gedachten dringen zich daardoor alleen maar meer op.

… emotionele verwaarlozing en emotionele mishandeling ernstigere gevolgen voor psychische gezondheid hebben dan fysieke mishandeling of seksueel misbruik.

… ons geheugen zeer onbetrouwbaar is. Onze herinneringen aan een situatie kunnen makkelijk gemanipuleerd worden door het verstrekken van onjuiste informatie of stellen van suggestieve vragen. We kunnen zelfs valse herinneringen ontwikkelen aan de gebeurtenissen die nooit hebben plaats gevonden.

… u het welzijn van uw medewerkers kunt verhogen door ze meer eigen regie, waardering en ruimte voor ontwikkeling te geven.

… leidinggevenden die hun medewerkers aanmoedigen, ondersteunen en belonen als ze actief om feedback vragen, krijgen er verschillende voordelen voor terug, zoals betere taakprestaties en een betere relatie met hun medewerkers. Op lange termijn heeft dat een gunstige invloed op duurzame inzetbaarheid en welbevinden van de medewerkers (en de leidinggevende).

… Lean six sigma doet niets voor werkplezier. Deze verbetermethodiek is enorm populair, vooral in de publieke sector omdat het belooft om de efficiëntie, de kwaliteit en het werkplezier te vergroten. De methodiek blijkt inderdaad effectief als het gaat om verbeteren van prestaties en processen. De belofte om werkplezier te verhogen maakt het echter niet waar. Het werkplezier neemt eerder af dan toe!

…als vrouwen flexibel zijn in wanneer ze werkten, het minder waarschijnlijk is dat ze na het krijgen van kinderen hun werkuren substantieel (meer dan vier uur per week) verminderden.

…om verpleegkundigen gezond en tevreden te houden zouden verpleegkundigen en zorgorganisaties meer aandacht kunnen besteden aan de situaties die morele distress oproepen en aan de manier waarop verpleegkundigen hun emoties reguleren.

…werken in een open kantoor significant negatief samenhangt met arbeidstevredenheid en prestaties.

Zorg voor kansengelijkheid

Zorg voor kansengelijkheid

Een man en een vrouw verschillen niet van elkaar als het gaat om hun cognitieve vermogens, ambities en kennisniveau. Daarom zou het normaal moeten zijn dat de vrouw/man-verdeling in allerlei sectoren, werkgebieden, functies en managementlagen gelijk zou zijn. Dat is in principe met de wet geregeld, die aangeeft dat discriminatie op sekse en afkomst verboden is^[i]. De realiteit is echter weerbarstiger en hebben de sectoren, instanties en bedrijven nog lang geen gelijke verdeling van vrouwen en mannen in hun werknemersbestand. In de zorg, onderwijs en lage managementposities zijn vrouwen oververtegenwoordigd, en de technische sector, informatica en het hoge management worden gedomineerd door mannen.

De media en topbestuurders willen ons graag laten geloven dat deze ongelijkheid de schuld is van de vrouwen zelf. Zij willen in deeltijd werken, zij zijn niet ambitieus genoeg, zij willen geen risico’s nemen. Allemaal kletspraat. Al deze beweringen zijn het resultaat van stereotiepe genderrol verwachtingen. Ze zouden geen rol mogen spelen als het gaat om verdeling van mannen en vrouwen over verschillende sectoren en functies.

Waar ligt de verantwoordelijkheid?
Natuurlijk is een vrouw in eerste instantie in grote mate zelf verantwoordelijk voor haar loopbaan. Maar ze moet wel kansen krijgen om haar ambities waar te maken. Helaas moet kansengelijkheid al te vaak gestimuleerd en soms zelfs afgedwongen worden door de overheid. Gelijkheid tussen mensen zou vanzelfsprekend moeten zijn. De geschiedenis leert ons echter dat mensen vrij makkelijk de rechten van anderen beperken en dat alleen de wetgeving gelijkheid kan afdwingen. Zo moest slavernij beëindigd worden met een wet^[ii], is stemrecht voor alle mannen niet van zelf ontstaan^[iii] en een kinderwet verbod om kinderen onder 12 jaar in dienst te nemen^[iv].

Deze Kinderwet werd ingebracht door de liberale politicus Samuel van Houten. Daarbij verwees hij niet naar de onbetamelijkheid van kinderarbeid. Hij pleite voor de afschaffing omdat dit een economisch voordeel zou opleveren voor de staat. Kinderarbeid was volgens hem slecht voor de welvaart van het land^[v]. Als in bedrijven alleen kinderen (boven 12 jaar) en volwassenen zouden werken die kunnen lezen en schrijven zou dat meer winst opleveren.

Hier zie ik een parallel met de voorvechters van meer vrouwen aan de top. Verschillende onderzoekers en instellingen buitelen over elkaar om te bewijzen dat vrouwen in de directie of het bestuur goed zijn voor de resultaten van het bedrijf^[vi]. Uit deze pogingen om van een ‘top-vrouw’ een ‘business case’ te maken, lijkt het alsof vrouwen alleen tot de top toegelaten mogen worden als ze uitzonderlijke prestaties kunnen garanderen. Want alleen als ze een noodlijdend bedrijf kunnen reden en winstgevendheid kunnen verhogen, mogen ze meedoen. Gewoon goede leiderschap en de organisatie op de juiste koers houden is blijkbaar niet voldoende. De rechten van de mens en gelijkwaardige behandeling zijn blijkbaar niet van belang. De hebzucht speelt de hoofdrol. We doen iets wat juist is alleen als het iets oplevert.

Verandering van de mindset
De vrouw en haar recht op een gelijkwaardige behandeling zou echter geen businesscase moeten zijn. Het is niet van belang of bedrijven met een divers topmanagement wel of geen betere resultaten halen, dan organisaties met alleen mannen aan de top. Als man en vrouw in hun capaciteiten niet verschillen zou een diverse samenstelling van de top in principe geen effect op de winstgevendheid moeten hebben. Vrouwelijke topmanagers kunnen net als mannelijke topmanagers uitzonderlijk goed presteren, gemiddeld presteren of fouten maken. De wetenschap kan geen duidelijke bewijzen vinden voor een hoge winstgevendheid van bedrijven met een vrouw aan het roer^[vii]. En waarom zou dat moeten? Er zijn ook geen duidelijke bewijzen dat een vrouwelijke leidinggevende slecht is voor het bedrijf. Ze doen het niet beter of slechter dan een man, dus waarom hebben ze dan geen gelijke kansen?

De overheid, semi-overheid en andere maatschappelijke organisaties zouden moeten toezien dat de wet gelijke behandeling kan en wordt nageleefd. In plaats van vrouwen te “verkopen” zouden maatregelen genomen moeten worden die de genderstereotypen bestrijden en een verandering van mindset in gang zetten. Bijvoorbeeld herwaardering van ‘vrouwen werk’, uitbreiden van vrouwenquota, beïnvloeden van beeldvorming en onderzoeken waarom organisaties nog steeds vasthouden aan de aanwezigheid op kantoor terwijl het werk net zo goed thuis uitgevoerd kan worden.

[i] Het artikel 1 van de Grondwet luidt: “Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, handicap, seksuele gerichtheid of op welke grond dan ook, is niet toegestaan”. https://www.denederlandsegrondwet.nl/

[ii] Nederland heeft slavernij afgeschaft op 1 juli 1863. Daarmee was Nederland een van de laatste landen die vele duizenden slaaf gemaakten hun vrijheid teruggaf. https://www.nationaalarchief.nl/beleven/onderwijs/bronnenbox/einde-aan-een-treurige-geschiedenis-van-slavernij-1863

[iii] In 1917 werd het algemeen kiesrecht ingevoerd volgens welke alle mannen mochten stemmen. Twee jaar later kregen vrouwen hun recht om te stemmen. https://www.parlement.com/id/vhnnmt7ltkw9/historische_ontwikkeling_kiesstelsels_en

[iv] https://www.nationaalarchief.nl/beleven/onderwijs/bronnenbox/kinderen-horen-niet-in-de-fabriek-1874

[v] https://isgeschiedenis.nl/nieuws/waarom-wilde-samuel-van-houten-kinderarbeid-afschaffen

[vi] O.a. International Labour Organisation (2019). Women in business and management: The business case for change. [raport]. ILO

[vii] Yang, P., Riepe, J., Moser, K., Pull, K., & Terjesen, S. (2019). Women directors, firm performance, and firm risk: A causal perspective. The Leadership Quarterly, 30: 101297. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.05.004

De noodzaak van vrouwenquota

De noodzaak van vrouwenquota

Vele jaren wordt al gesproken over de noodzaak van meer genderdiversiteit in de top van het bedrijfsleven. Toch neemt het aantal vrouwen op topmanagementposities maar mondjesmaat toe. De bedrijven zeggen zich te committeren aan de afspraken^[1] om meer vrouwen in hun bestuur te krijgen. In jaarverslagen wordt driftig geschreven over het belang van (gender)diversiteit en wordt gesproken over plannen om de diversiteit in de Raad van Bestuur (RvB) en Raad van Commissarissen (RvC) te vergroten. Uiteindelijk wordt er met spijt geconcludeerd dat de doelstellingen om de streefcijfers te halen niet zijn behaald. Meestal wordt dan gesteld dat er te weinig gekwalificeerde en kwalitatief goede vrouwen voor de top te vinden zijn^[2]. Deze bewering klopt niet. Tegenwoordig bestaan verschillende vrouwennetwerken^[3] waar goed opgeleide, gekwalificeerde en bekwame vrouwen te vinden zijn.

Wegens deze onwil om vrouwen voor het topmanagement te “vinden”, blijft Nederland bij de bodem van Europese landen bungelen als het gaat om het aandeel van vrouwelijke managers over alle managementlagen^[4].

Bindende quota en andere diversiteit bevorderende initiatieven om meer vrouwen in de top van het bedrijfsleven, onderwijs en politiek te krijgen, zijn effectief. Ze leiden tot meer genderdiversiteit en vergroten daarmee de kansengelijkheid tussen mannen en vrouwen. In 2022 is een wet ingroeiquotum en streefcijfers aangenomen^[5]. Volgens deze wet moeten beursgenoteerde bedrijven verplicht een vrouw aanstellen in hun RvC tot één derde van het bestuur uit vrouwen bestaat. Voor andere managementniveaus en andere grote bedrijven gelden streefcijfers. Dat wil zeggen dat bedrijven zelf een ‘passende’ en ‘ambitieuze’ streefcijfer voor man-vrouwverhouding opstellen en die rapporteren in het diversiteitsportaal van de SER^[6]. Deze streefcijfers zorgen voor meer aandacht voor diversiteit en inclusie binnen de bedrijven. De politiek vertrouwt dus dat organisaties zelf de urgentie van diversiteit voelen, en verantwoordelijkheid voor het diversiteitsbeleid nemen.

Echter blijkt het dat als deze initiatieven niet verplicht opgelegd worden, ze minder effectief zijn. Ook hebben deze initiatieven geen effect op organisaties als geheel. Al worden vrouwen in de top van organisaties benoemd, de verdeling van vrouwen over de gehele organisatie is nog steeds ongelijk. Kijkend naar een doorsnee van een organisatie, vinden we vrouwen vooral in staffuncties en veel minder in lijnfuncties of op belangrijke projecten in binnen- en buitenland^[7]. Terwijl deze posities als belangrijk gezien worden voor toekomstige leidinggevenden. Daarom zou er voor alle lagen een verplicht quotum moeten komen.

Waarom gebeurt dat niet?
Vrouwenquota zijn zeker effectief, maar de invoering daarvan bij de organisaties verloopt zelden makkelijk. Zowel bij de top van de organisaties als de vrouwen zelf ontstaan tegenwerpingen.

De grootste afwijzing van een vrouwenquota wordt gezien in organisaties die overtuigd zijn dat ze beloning, promotiekansen en ontwikkelingsmogelijkheden bieden op grond van verdiensten. Vaak is bij dit soort organisaties het geloof in biologische verschillen tussen mannen en vrouwen sterk verankert in hun organisatiecultuur^[8]. Als de leidinggevenden overtuigd zijn dat vrouwen andere eigenschappen bezitten dan mannen, dan zullen ze vrouwen anders beoordelen dan mannen. Hun bijdrage, ervaring en kennis zal lager gewaardeerd worden en hun successen worden toegeschreven aan het team of geluk. Dat betekent dat vrouwen niet ‘verdienen’ om gepromoot te worden en zal een vrouw weinig kansen krijgen om de top van de organisatie te bereiken.

Krijgt zo’n organisatie quota’s opgelegd, dan vinden ze dat oneerlijk (zelfs discriminerend) tegenover de mannelijke kandidaten en doen ze er alles aan om de regeling te saboteren. Ze roepen dat ze geen geschikte vrouwen kunnen vinden. En als ze een vrouw al een promotieplek aanbieden dan ontvangt ze van de organisatie veel minder middelen en steun om goed te presteren dan een man. Dit impliceert dat vrouwen onder slechtere omstandigheden dezelfde resultaten moeten behalen dan mannen en een grotere risico’s lopen om te vallen^[9]. Als ze mislukken of als ze opgeven, dan is dat koren op de molen van de tegenstanders van de vrouwenquota.

Het bestuur en de directies kunnen aanvoeren dat het aanstellen van topbestuurders een privéaangelegenheid is van ondernemingen zelf en dat de overheid zich daar niet mee mag bemoeien. De winstmarges zijn voor de organisaties een belangrijk onderdeel van hun bedrijfsvoering. Daarom wordt bij de aanstelling van bestuurders gekeken naar voorgaande successen van deze bestuurders om de winstmaximalisatie veilig te stellen. Vrouwen krijgen echter te weinig kansen om zich te bewijzen als effectieve leiders en komen dus niet in aanmerking voor posities waar aantoonbare ervaring van belang is.

Een andere belangrijke belemmering voor vrouwenquota is de veronderstelling dat vrouwen hulp nodig hebben, niet omdat het systeem onrechtvaardig is, maar omdat ze onvoldoende capaciteiten bezitten om een toppositie op eigen kracht te bereiken. Deze overtuiging is sterk verankert in de gedachten van mannen. Ze vinden de vrouwenquota discriminerend tegenover mannen. In hun overtuiging zijn mannen beter dan vrouwen maar maken geen kans meer op topposities omdat vrouwen voorgetrokken worden.

Bij vrouwen kan het gevoel dubbel zijn. De overtuiging dat mensen krijgen wat ze verdienen kan een belangrijk struikelblok vormen voor een vrouw. Sommige vrouwen denken dat ze hun promotie inderdaad niet verdienen en dat ze alleen gepromoveerd zijn omdat de organisatie aan de quota moet voldoen^[10]. Ze zijn ervan overtuigd dat als ze zich voldoende inzetten, hun capaciteiten opgemerkt zullen worden. Dat het systeem in regel hen ongelijke kansen biedt, komt bij hen niet op. Dus blijven ze geloven dat als ze de top niet op eigen kracht bereiken, dan zijn ze gewoon niet goed genoeg.

Wat is de oplossing?
Vrouwenquota is een positieve interventie maar blijft een lapmiddel. De genderstereotypen, de vooroordelen en het geloof in een aangeboren biologisch verschil tussen mannen en vrouwen is het werkelijke obstakel voor gelijke behandeling^[11]. Zonder dat dit onderliggende probleem aangepakt wordt, zal ook het invoeren van vrouwenquota niet tot gendergelijkheid leiden.

De organisaties die inclusie en gelijkheid belangrijk vinden hebben geen vrouwenquota nodig. Ze zetten diversiteitsinitiatieven in door te benadrukken dat mensen kansen krijgen omdat ze goed zijn in hun werk, ongeacht hun gender, afkomst, geaardheid, etc. Zien ze dat het werknemersbestand in hun organisatie te homogeen is, dan gaan ze op zoek naar talentvolle mensen in de populatie die nog onvoldoende vertegenwoordigd is. Zo worden niet de quota, maar gelijkheid gestimuleerd^[12]. Het is voor hen vanzelfsprekend dat een vrouw benoemd (gepromoveerd) is omdat ze geschikt is, en niet omdat ze een vrouw is.

[1] Op 1 januari 2014 is het wettelijk streefcijfer geïntroduceerd in Nederland in de Wet bestuur en toezicht (art. 2:166/2:276 lid 1 BW). Art. 2:166/2:276 lid 1 BW bepaalt dat een evenwichtige verdeling van de zetels betekent dat ten minste 30% van de zetels wordt bezet door mannen en ten minste 30% door vrouwen, voor zover deze zetels worden verdeeld over natuurlijke personen.

[2] https://www.tias.edu/docs/default-source/Kennisartikelen/aanvullend-rapport-female-board-index-2018.pdf

[3] zoals SER Topvrouwen en Topvrouwen.net

[4] https://www.cpb.nl/sites/default/files/omnidownload/cpb-notitie-vrouwen-aan-de-top.pdf

[5] https://www.ser.nl/nl/thema/diversiteitsportaal/inhoud-wet

[6] De Sociaal-Economische Raad (https://www.ser.nl/nl/thema/diversiteitsportaal/vrouwenquotum).

[7] Morgenroth, T., & Ryan, M.K. (2018). Quotas and affirmative action: Understanding group‐based outcomes and attitudes. Social and Personality Psychology Compass, e12374.

[8] Humbert, A., Kelan, E. and M., van den Brink, (2018), The Perils of Gender Beliefs for Men Leaders as Change Agents for Gender Equality. European Management Review, 16(4), 1143-1157.

[9] Faniko, K., Ellemers, N., Derks, B., & Lorenzi-Cioldi, F. (2017). Nothing changes, really: Why women who break through the glass ceiling end up reinforcing it. Personality and Social Psychology Bulletin, 43(5), 638–651

[10] Leslie, L.M., Mayer, D., & Kravitz, D. (2014). The stigma of affirmative action: A stereotyping based theory and meta-analytic test of the consequences for performance. Academy of Management Journal, 57(4), 964-989

[11] Derks, B., Ellemers, N., van Laar, C. & de Groot, K. (2011). Do sexist organizational cultures create the Queen Bee? British Journal of Social Psychology, 50, 519–535.]

[12] Morgenroth, T., & Ryan, M.K. (2018). Quotas and affirmative action: Understanding group‐based outcomes and attitudes. Social and Personality Psychology Compass, e12374.