Categorie: Verander het spel

Zorg voor kansengelijkheid

Zorg voor kansengelijkheid

Een man en een vrouw verschillen niet van elkaar als het gaat om hun cognitieve vermogens, ambities en kennisniveau. Daarom zou het normaal moeten zijn dat de vrouw/man-verdeling in allerlei sectoren, werkgebieden, functies en managementlagen gelijk zou zijn. Dat is in principe met de wet geregeld, die aangeeft dat discriminatie op sekse en afkomst verboden is[i]. De realiteit is echter weerbarstiger en hebben de sectoren, instanties en bedrijven nog lang geen gelijke verdeling van vrouwen en mannen in hun werknemersbestand. In de zorg, onderwijs en lage managementposities zijn vrouwen oververtegenwoordigd, en de technische sector, informatica en het hoge management worden gedomineerd door mannen.

De media en topbestuurders willen ons graag laten geloven dat deze ongelijkheid de schuld is van de vrouwen zelf. Zij willen in deeltijd werken, zij zijn niet ambitieus genoeg, zij willen geen risico’s nemen. Allemaal kletspraat. Al deze beweringen zijn het resultaat van stereotiepe genderrol verwachtingen. Ze zouden geen rol mogen spelen als het gaat om verdeling van mannen en vrouwen over verschillende sectoren en functies.

Waar ligt de verantwoordelijkheid?
Natuurlijk is een vrouw in eerste instantie in grote mate zelf verantwoordelijk voor haar loopbaan. Maar ze moet wel kansen krijgen om haar ambities waar te maken. Helaas moet kansengelijkheid al te vaak gestimuleerd en soms zelfs afgedwongen worden door de overheid. Gelijkheid tussen mensen zou vanzelfsprekend moeten zijn. De geschiedenis leert ons echter dat mensen vrij makkelijk de rechten van anderen beperken en dat alleen de wetgeving gelijkheid kan afdwingen. Zo moest slavernij beëindigd worden met een wet[ii], is stemrecht voor alle mannen niet van zelf ontstaan[iii] en een kinderwet verbod om kinderen onder 12 jaar in dienst te nemen[iv].

Deze Kinderwet werd ingebracht door de liberale politicus Samuel van Houten. Daarbij verwees hij niet naar de onbetamelijkheid van kinderarbeid. Hij pleite voor de afschaffing omdat dit een economisch voordeel zou opleveren voor de staat. Kinderarbeid was volgens hem slecht voor de welvaart van het land[v]. Als in bedrijven alleen kinderen (boven 12 jaar) en volwassenen zouden werken die kunnen lezen en schrijven zou dat meer winst opleveren.

Hier zie ik een parallel met de voorvechters van meer vrouwen aan de top. Verschillende onderzoekers en instellingen buitelen over elkaar om te bewijzen dat vrouwen in de directie of het bestuur goed zijn voor de resultaten van het bedrijf[vi]. Uit deze pogingen om van een ‘top-vrouw’ een ‘business case’ te maken, lijkt het alsof vrouwen alleen tot de top toegelaten mogen worden als ze uitzonderlijke prestaties kunnen garanderen. Want alleen als ze een noodlijdend bedrijf kunnen reden en winstgevendheid kunnen verhogen, mogen ze meedoen. Gewoon goede leiderschap en de organisatie op de juiste koers houden is blijkbaar niet voldoende. De rechten van de mens en gelijkwaardige behandeling zijn blijkbaar niet van belang. De hebzucht speelt de hoofdrol. We doen iets wat juist is alleen als het iets oplevert.

Verandering van de mindset
De vrouw en haar recht op een gelijkwaardige behandeling zou echter geen businesscase moeten zijn. Het is niet van belang of bedrijven met een divers topmanagement wel of geen betere resultaten halen, dan organisaties met alleen mannen aan de top. Als man en vrouw in hun capaciteiten niet verschillen zou een diverse samenstelling van de top in principe geen effect op de winstgevendheid moeten hebben. Vrouwelijke topmanagers kunnen net als mannelijke topmanagers uitzonderlijk goed presteren, gemiddeld presteren of fouten maken. De wetenschap kan geen duidelijke bewijzen vinden voor een hoge winstgevendheid van bedrijven met een vrouw aan het roer[vii]. En waarom zou dat moeten? Er zijn ook geen duidelijke bewijzen dat een vrouwelijke leidinggevende slecht is voor het bedrijf. Ze doen het niet beter of slechter dan een man, dus waarom hebben ze dan geen gelijke kansen?

De overheid, semi-overheid en andere maatschappelijke organisaties zouden moeten toezien dat de wet gelijke behandeling kan en wordt nageleefd. In plaats van vrouwen te “verkopen” zouden maatregelen genomen moeten worden die de genderstereotypen bestrijden en een verandering van mindset in gang zetten. Bijvoorbeeld herwaardering van ‘vrouwen werk’, uitbreiden van vrouwenquota, beïnvloeden van beeldvorming en onderzoeken waarom organisaties nog steeds vasthouden aan de aanwezigheid op kantoor terwijl het werk net zo goed thuis uitgevoerd kan worden.

[i] Het artikel 1 van de Grondwet luidt: “Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, handicap, seksuele gerichtheid of op welke grond dan ook, is niet toegestaan”. https://www.denederlandsegrondwet.nl/

[ii] Nederland heeft slavernij afgeschaft op 1 juli 1863. Daarmee was Nederland een van de laatste landen die vele duizenden slaaf gemaakten hun vrijheid teruggaf. https://www.nationaalarchief.nl/beleven/onderwijs/bronnenbox/einde-aan-een-treurige-geschiedenis-van-slavernij-1863

[iii] In 1917 werd het algemeen kiesrecht ingevoerd volgens welke alle mannen mochten stemmen. Twee jaar later kregen vrouwen hun recht om te stemmen. https://www.parlement.com/id/vhnnmt7ltkw9/historische_ontwikkeling_kiesstelsels_en

[iv] https://www.nationaalarchief.nl/beleven/onderwijs/bronnenbox/kinderen-horen-niet-in-de-fabriek-1874

[v] https://isgeschiedenis.nl/nieuws/waarom-wilde-samuel-van-houten-kinderarbeid-afschaffen

[vi] O.a. International Labour Organisation (2019). Women in business and management: The business case for change. [raport]. ILO

[vii] Yang, P., Riepe, J., Moser, K., Pull, K., & Terjesen, S. (2019). Women directors, firm performance, and firm risk: A causal perspective. The Leadership Quarterly, 30: 101297. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.05.004

De noodzaak van vrouwenquota

De noodzaak van vrouwenquota

Vele jaren wordt al gesproken over de noodzaak van meer genderdiversiteit in de top van het bedrijfsleven. Toch neemt het aantal vrouwen op topmanagementposities maar mondjesmaat toe. De bedrijven zeggen zich te committeren aan de afspraken[1] om meer vrouwen in hun bestuur te krijgen. In jaarverslagen wordt driftig geschreven over het belang van (gender)diversiteit en wordt gesproken over plannen om de diversiteit in de Raad van Bestuur (RvB) en Raad van Commissarissen (RvC) te vergroten. Uiteindelijk wordt er met spijt geconcludeerd dat de doelstellingen om de streefcijfers te halen niet zijn behaald. Meestal wordt dan gesteld dat er te weinig gekwalificeerde en kwalitatief goede vrouwen voor de top te vinden zijn[2]. Deze bewering klopt niet. Tegenwoordig bestaan verschillende vrouwennetwerken[3] waar goed opgeleide, gekwalificeerde en bekwame vrouwen te vinden zijn.

Wegens deze onwil om vrouwen voor het topmanagement te “vinden”, blijft Nederland bij de bodem van Europese landen bungelen als het gaat om het aandeel van vrouwelijke managers over alle managementlagen[4].

Bindende quota en andere diversiteit bevorderende initiatieven om meer vrouwen in de top van het bedrijfsleven, onderwijs en politiek te krijgen, zijn effectief. Ze leiden tot meer genderdiversiteit en vergroten daarmee de kansengelijkheid tussen mannen en vrouwen. In 2022 is een wet ingroeiquotum en streefcijfers aangenomen[5]. Volgens deze wet moeten beursgenoteerde bedrijven verplicht een vrouw aanstellen in hun RvC tot één derde van het bestuur uit vrouwen bestaat. Voor andere managementniveaus en andere grote bedrijven gelden streefcijfers. Dat wil zeggen dat bedrijven zelf een ‘passende’ en ‘ambitieuze’ streefcijfer voor man-vrouwverhouding opstellen en die rapporteren in het diversiteitsportaal van de SER[6]. Deze streefcijfers zorgen voor meer aandacht voor diversiteit en inclusie binnen de bedrijven. De politiek vertrouwt dus dat organisaties zelf de urgentie van diversiteit voelen, en verantwoordelijkheid voor het diversiteitsbeleid nemen.

Echter blijkt het dat als deze initiatieven niet verplicht opgelegd worden, ze minder effectief zijn. Ook hebben deze initiatieven geen effect op organisaties als geheel. Al worden vrouwen in de top van organisaties benoemd, de verdeling van vrouwen over de gehele organisatie is nog steeds ongelijk. Kijkend naar een doorsnee van een organisatie, vinden we vrouwen vooral in staffuncties en veel minder in lijnfuncties of op belangrijke projecten in binnen- en buitenland[7]. Terwijl deze posities als belangrijk gezien worden voor toekomstige leidinggevenden. Daarom zou er voor alle lagen een verplicht quotum moeten komen.

Waarom gebeurt dat niet?
Vrouwenquota zijn zeker effectief, maar de invoering daarvan bij de organisaties verloopt zelden makkelijk. Zowel bij de top van de organisaties als de vrouwen zelf ontstaan tegenwerpingen.

De grootste afwijzing van een vrouwenquota wordt gezien in organisaties die overtuigd zijn dat ze beloning, promotiekansen en ontwikkelingsmogelijkheden bieden op grond van verdiensten. Vaak is bij dit soort organisaties het geloof in biologische verschillen tussen mannen en vrouwen sterk verankert in hun organisatiecultuur[8]. Als de leidinggevenden overtuigd zijn dat vrouwen andere eigenschappen bezitten dan mannen, dan zullen ze vrouwen anders beoordelen dan mannen. Hun bijdrage, ervaring en kennis zal lager gewaardeerd worden en hun successen worden toegeschreven aan het team of geluk. Dat betekent dat vrouwen niet ‘verdienen’ om gepromoot te worden en zal een vrouw weinig kansen krijgen om de top van de organisatie te bereiken.

Krijgt zo’n organisatie quota’s opgelegd, dan vinden ze dat oneerlijk (zelfs discriminerend) tegenover de mannelijke kandidaten en doen ze er alles aan om de regeling te saboteren. Ze roepen dat ze geen geschikte vrouwen kunnen vinden. En als ze een vrouw al een promotieplek aanbieden dan ontvangt ze van de organisatie veel minder middelen en steun om goed te presteren dan een man. Dit impliceert dat vrouwen onder slechtere omstandigheden dezelfde resultaten moeten behalen dan mannen en een grotere risico’s lopen om te vallen[9]. Als ze mislukken of als ze opgeven, dan is dat koren op de molen van de tegenstanders van de vrouwenquota.

Het bestuur en de directies kunnen aanvoeren dat het aanstellen van topbestuurders een privéaangelegenheid is van ondernemingen zelf en dat de overheid zich daar niet mee mag bemoeien. De winstmarges zijn voor de organisaties een belangrijk onderdeel van hun bedrijfsvoering. Daarom wordt bij de aanstelling van bestuurders gekeken naar voorgaande successen van deze bestuurders om de winstmaximalisatie veilig te stellen. Vrouwen krijgen echter te weinig kansen om zich te bewijzen als effectieve leiders en komen dus niet in aanmerking voor posities waar aantoonbare ervaring van belang is.

Een andere belangrijke belemmering voor vrouwenquota is de veronderstelling dat vrouwen hulp nodig hebben, niet omdat het systeem onrechtvaardig is, maar omdat ze onvoldoende capaciteiten bezitten om een toppositie op eigen kracht te bereiken. Deze overtuiging is sterk verankert in de gedachten van mannen. Ze vinden de vrouwenquota discriminerend tegenover mannen. In hun overtuiging zijn mannen beter dan vrouwen maar maken geen kans meer op topposities omdat vrouwen voorgetrokken worden.

Bij vrouwen kan het gevoel dubbel zijn. De overtuiging dat mensen krijgen wat ze verdienen kan een belangrijk struikelblok vormen voor een vrouw. Sommige vrouwen denken dat ze hun promotie inderdaad niet verdienen en dat ze alleen gepromoveerd zijn omdat de organisatie aan de quota moet voldoen[10]. Ze zijn ervan overtuigd dat als ze zich voldoende inzetten, hun capaciteiten opgemerkt zullen worden. Dat het systeem in regel hen ongelijke kansen biedt, komt bij hen niet op. Dus blijven ze geloven dat als ze de top niet op eigen kracht bereiken, dan zijn ze gewoon niet goed genoeg.

Wat is de oplossing?
Vrouwenquota is een positieve interventie maar blijft een lapmiddel. De genderstereotypen, de vooroordelen en het geloof in een aangeboren biologisch verschil tussen mannen en vrouwen is het werkelijke obstakel voor gelijke behandeling[11]. Zonder dat dit onderliggende probleem aangepakt wordt, zal ook het invoeren van vrouwenquota niet tot gendergelijkheid leiden.

De organisaties die inclusie en gelijkheid belangrijk vinden hebben geen vrouwenquota nodig. Ze zetten diversiteitsinitiatieven in door te benadrukken dat mensen kansen krijgen omdat ze goed zijn in hun werk, ongeacht hun gender, afkomst, geaardheid, etc. Zien ze dat het werknemersbestand in hun organisatie te homogeen is, dan gaan ze op zoek naar talentvolle mensen in de populatie die nog onvoldoende vertegenwoordigd is. Zo worden niet de quota, maar gelijkheid gestimuleerd[12]. Het is voor hen vanzelfsprekend dat een vrouw benoemd (gepromoveerd) is omdat ze geschikt is, en niet omdat ze een vrouw is.

 

[1] Op 1 januari 2014 is het wettelijk streefcijfer geïntroduceerd in Nederland in de Wet bestuur en toezicht (art. 2:166/2:276 lid 1 BW). Art. 2:166/2:276 lid 1 BW bepaalt dat een evenwichtige verdeling van de zetels betekent dat ten minste 30% van de zetels wordt bezet door mannen en ten minste 30% door vrouwen, voor zover deze zetels worden verdeeld over natuurlijke personen.

[2] https://www.tias.edu/docs/default-source/Kennisartikelen/aanvullend-rapport-female-board-index-2018.pdf

[3] zoals SER Topvrouwen en Topvrouwen.net

[4] https://www.cpb.nl/sites/default/files/omnidownload/cpb-notitie-vrouwen-aan-de-top.pdf

[5] https://www.ser.nl/nl/thema/diversiteitsportaal/inhoud-wet

[6] De Sociaal-Economische Raad (https://www.ser.nl/nl/thema/diversiteitsportaal/vrouwenquotum).

[7] Morgenroth, T., & Ryan, M.K. (2018). Quotas and affirmative action: Understanding group‐based outcomes and attitudes. Social and Personality Psychology Compass, e12374.

[8] Humbert, A., Kelan, E. and M., van den Brink, (2018), The Perils of Gender Beliefs for Men Leaders as Change Agents for Gender Equality. European Management Review, 16(4), 1143-1157.

[9] Faniko, K., Ellemers, N., Derks, B., & Lorenzi-Cioldi, F. (2017). Nothing changes, really: Why women who break through the glass ceiling end up reinforcing it. Personality and Social Psychology Bulletin, 43(5), 638–651

[10] Leslie, L.M., Mayer, D., & Kravitz, D. (2014). The stigma of affirmative action: A stereotyping based theory and meta-analytic test of the consequences for performance. Academy of Management Journal, 57(4), 964-989

[11] Derks, B., Ellemers, N., van Laar, C. & de Groot, K. (2011). Do sexist organizational cultures create the Queen Bee? British Journal of Social Psychology, 50, 519–535.]

[12] Morgenroth, T., & Ryan, M.K. (2018). Quotas and affirmative action: Understanding group‐based outcomes and attitudes. Social and Personality Psychology Compass, e12374.