Het aanpakken van stereotypen leidt tot gendergelijkheid

Eerder schreef ik dat de vrouwenquota een goede manier is om de vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormende posities te verbeteren[i]. De quota’s zorgen inderdaad voor een aanzienlijke toename van vrouwen in de Raad van Commissarissen, maar in de Raad van Bestuur is de stijging veel lager. Bij andere uitvoerende managementposities is bijna geen stijging te zien[ii]. Vooral technische sectoren, bouw en informatica lopen achter als het gaat om vrouwelijke topmanagers. Daarom is een vrouwenquota een goede regeling en tegelijkertijd een pleister voor de bloedende wond. Het kan helpen, maar het is geen structurele oplossing. Het probleem moet bij de kern aangepakt worden. En de kern zijn de stereotiepe opvattingen dat vrouwen biologisch gezien alleen geschikt zijn om te zorgen en te dienen en mannen om te leiden. Zonder deze genderstereotypen aan te pakken zal het aandeel van vrouwen in technische beroepen en uitvoerende managementlagen niet veranderen.

Stereotypen waar we allemaal mee bekend zijn
We denken allemaal te weten wat het betekent om een goede moeder, vader of werknemer te zijn. En deze denkbeelden wijken zelden af van de algemeen geaccepteerde genderstereotype.

Een ‘goede werknemer’ is 24/7 beschikbaar voor zijn werk. Vraagt nooit vrij om voor een ziek familielid (of kind) te zorgen. Is altijd bereid om over te werken en reageert zelfs in het weekend en op vakantie op de berichten van zijn leidinggevende of collega’s[iii]. Daarom kan een ‘goede moeder’ geen ‘goede werknemer’ zijn.

‘Goede moeder’ is een ‘ideaal’ beeld van een vrouw die ’s ochtend een voedzaam ontbijt voor haar kind(eren) maakt, het kind ’s middags ophaalt voor de lunch thuis (geen overblijven, al wil het kind dat nog zo graag), en een keurig kopje thee met een koekje na schooltijd klaar heeft staan. ’s Middags en in het weekend werkt ze als een taxichauffeur voor haar kinderen om ze op tijd bij allerlei naschoolse activiteiten en sportclubs af te leveren. En ’s avonds zet ze een uitgebreid, zelf gekookt diner op tafel. Ze mist geen schoolvoorstelling of sportwedstrijd van haar kind.

Een ‘goede moeder’ werkt natuurlijk niet, want ze moet(!) voor het kind zorgen. Zodra ze haar carrière, eigen ontwikkeling of elke andere persoonlijke behoefte prioriteit geeft boven de zorg voor haar kind(eren), dan is ze harteloos en een slechte moeder, die haar kind verwaarloost[iv]. Dat geldt natuurlijk niet voor een ‘goede vader’.

Een ‘goede vader’ zorgt voor de financiële zekerheid van het gezin[v]. Op het moment dat een vrouw een vaste relatie aangaat en vooral als ze kind(eren) krijgt, leidt dit vaak tot vermindering van betaald werk[vi], terwijl haar partner evenveel (of zelfs meer) uren blijft werken. Dat is namelijk in overeenstemming met het stereotype beeld van een ‘goede vader’ als verlener van financiële zekerheid voor het gezin[vii]. In de ogen van veel werkgevers is dat voor een vader een belangrijkere taak dan de bemoeienis met de zorg en opvoeding van het kind.

Herdefiniëren van begrippen
Vrouwen zijn voor de arbeidsmarkt belangrijk. De maatschappij kan het zich in deze tanende arbeidsmarkt niet veroorloven om de helft van de bevolking uit te sluiten. We kunnen echter van vrouwen niet verwachten dat ze dan maar stoppen met zorgen zodat ze een carrière kunnen maken. Want ze willen een ‘goede moeder’ zijn. En als ze werken willen ze ook een ‘goede werknemer’ zijn. Een onmogelijke spagaat.

In de huidige participatiemaatschappij is het van belang dat iedereen, ongeacht de gender, verantwoordelijkheid neemt voor de naasten. Willen we meer vrouwen op de arbeidsmarkt, dan moeten eerst onze opvattingen over een goede vader, -moeder, en – werknemer veranderd worden.

Een goede werknemer is niet iemand die 24/7 beschikbaar is voor de werkgever, maar iemand met een gezonde werk-privé balans. Werknemers die niet hoeven te kiezen tussen hun werk of gezin, maar die twee als elkaars verlengde zien, ervaren meer psychische en fysieke gezondheid en welzijn. Zij weten dat ze de uitdagingen aankunnen en dat zij hun ambities niet hoeven op te geven, ongeacht welke verplichtingen thuis op hen wachten. Dat vertaalt zich in een hogere productiviteit op het werk en minder ziekteverzuim[viii].

Helaas besteden weinig werkgevers aandacht aan een gezond werk-privé balans van hun medewerkers. Vooral aan een vader wordt zelden gevraagd hoe hij zijn vaderschap zal combineren met de verantwoordelijkheden op zijn werk. Want niemand twijfelt eraan dat een man een succesvolle carrière kan hebben ook al is hij een vader van meerdere kinderen. Dat wordt van hem zelfs verwacht[ix].

Het is natuurlijk belachelijk dat deze vraag niet gesteld wordt. Hoe kunnen vaders hun kinderen zien ontwikkelen en een band met ze krijgen als ze 60 uur per week aan het werk zijn? We weten nu meer over de emotionele en cognitieve ontwikkeling van kinderen en hoe belangrijk de hechting van het kind is met beide ouders. Is een ‘goede vader’ dan echt nog steeds ‘de man die zondag het vlees komt snijden’?

Geen ouder zal ontkennen dat kinderen opvoeden een net zo veeleisende taak is als het werken in loondienst of een eigen zaak. Toch is het ouderschap goed te combineren met het werken buitenshuis, mits de ouders goede afspraken weten te maken zowel thuis als op hun werk.

Het is voor de vrouw en haar gezin zelfs gunstig als de vrouw werkt. Het streven om een perfecte ouder te zijn, kan juist een negatief effect hebben op het kind. Moeders die hun best doen om een ‘goede moeder’ te zijn staan vaak onder een hoge psychische druk. Deze psychische druk kan tot verwaarlozing van kinderen leiden, hardere straffen en een slechte cognitieve ontwikkeling van het kind[x].

Als een vrouw echter goede afspraken op het werk kan maken over werk-privé balans en haar werk en gezin zodanig weet te combineren dat ze elkaar versterken, presteert ze beter op haar werk, is gezonder, ervaart minder stress en meer welzijn, wat weer goed is voor haar kind[xi].

Een goede moeder is dus niet iemand die alles opoffert voor haar kinderen, maar een vrouw die gelukkig is. Dat betekent dat vrouwen niet gedwongen zouden moeten worden om een keuze te maken tussen het werk of het gezin. Ze moeten juist ondersteund worden en geleerd hoe die twee optimaal gecombineerd kunnen worden.

Minder stereotypen meer energie
We gaan er meestal vanuit dat het vervullen van verschillende rollen (moeder, echtgenote, carrièrevrouw) problematisch en stressvol is. Want als we energie en aandacht besteden aan de rol van de werknemer, dan hebben we er minder van over voor onze rol als partner en/of moeder. Vanuit dit perspectief heeft het uitoefenen van één rol automatisch een negatief effect op alle andere rollen. Zo kan een ‘goede moeder’ geen ‘goede werknemer’ zijn omdat ze haar energie en aandacht vooral aan haar kinderen besteed. En een ‘goede werknemer’ kan geen ‘goede moeder’ zijn. Deze aanname dat we over een beperkte hoeveelheid energie en aandacht beschikken, is een mythe[xii].

Een mens beschikt juist over een aanzienlijke hoeveelheid energie die vaak niet aangesproken wordt. Het aannemen van verschillende rollen kan juist energie opleveren omdat deze rollen elkaar positief beïnvloeden. Zo kan bijvoorbeeld ouderschap veel energie opleveren waardoor de ouders met een volle batterij op het werk verschijnen. Omgekeerd kan tevredenheid met het werk zoveel energie opleveren dat we huishoudelijke taken makkelijk aan kunnen. Werken betekent niet automatisch dat er minder tijd over blijft om leuke dingen te doen. Voltijds werk en een vol privéleven dagen ons juist uit tot effectiever en efficiënter omgaan met tijd en energie[xiii]. Daarbij zijn een goede planning en duidelijke afspraken op het werk en thuis essentieel.

[i] Perquin-Deelen, C.F. (2020). Biases in de boardroom en de raadkamer. (Proefschrift) Radboud Universiteit Nijmegen.

[ii] Jongen, E., Merens, A., Ebregt, J. & Lanser, D. (2019). Vrouwen aan de top [notitie]. Centraal Planbureau & Sociaal en Cultureel Planbureau. Gedownload van https://www.cpb.nl/sites/default/files/omnidownload/cpb-notitie-vrouwen-aan-de-top.pdf

[iii] De meest wijdverbreide culturele norm definieert de ‘ideale werker’ als iemand die meer waarde aan werk hecht dan aan andere aspecten van het leven. Deze norm blijkt het sterkst te zijn in banen met een hoge status, zoals leidinggevende posities; aldus Dragana Stojmenovska in https://www.socialevraagstukken.nl/meer-vrouwen-in-leidinggevende-functie-vereist-systeemverandering/

[iv] Meeussen, L & Van Laar, C. (2018). Feeling Pressure to Be a Perfect Mother Relates to Parental Burnout and Career Ambitions. Frontiers in Psychology, 9, article 2113. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02113

[v] Verniers, C., & Vala, J. (2018). Justifying gender discrimination in the workplace: The mediating role of motherhood myths. PLoS ONE, 13(1): e0190657. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0190657

[vi] Emancipatiemonitor, 2020

[vii] Fuegen, K., Biernat, M., Haines, E., & Deaux, K. (2004). Mothers and Fathers in the Workplace: How Gender and Parental Status Influence Judgments of Job-Related Competence. Journal of Social Issues, 60)4), 737—754.

[viii] Van Breeschoten, L. (2019). Combining a Career and Childcare: The Use and Usefulness of Organizational Work-Family Policies in European Organizations [Proefschrift]. Universiteit Utrecht.

[ix] Ellemers, N. (2014). Women at Work: How Organizational Features Impact Career Development. Policy Insights from the Behavioral and Brain Sciences, 1(1), 46–54.

[x] Meeussen & Van Laar, 2018

[xi] Ellemers, 2014

[xii] Van Steenbergen, E. F. (2007). Work-family facilitation: a positive psychological perspective on rol combination. (Proefschrift) Universiteit Leiden. Gedownload van https://hdl.handle.net/1887/12466

[xiii] Van Steenbergen, 2007