Auteur: Ana Bloemraad

De ondermijnende kracht van stereotypen

De ondermijnende kracht van stereotypen

Een duurzame loopbaan is voor vrouwen geen vanzelfsprekendheid. Al zijn ze goed opgeleid, ambitieus en competent, bij veel vrouwen loopt hun loopbaan toch anders dan ze zich hadden voorgesteld. Stereotiepe beeldvorming over vrouwen als zacht, verzorgend en risicomijdend vormt een sterke belemmering voor hun carrière.

Als we kijken naar mensen met een succesvolle en stabiele loopbaan zien we een succesvol individu, alsof een persoon volledig zelf verantwoordelijk is voor eigen succes of falen. Recente inzichten uit onderzoeken naar duurzame loopbanen spreken dat echter tegen[1] . Succes is niet een individuele prestatie, maar het resultaat van wisselwerking tussen het systeem en een individu.

Als in een systeem hardnekkige stereotiepe verwachtingen bestaan over de rol die een individu kan of mag spelen, heeft dat een sterke invloed op de loopbaan van die persoon. Zo wordt van een vrouw verwacht dat ze primaire verzorger wordt van haar kinderen, dat ze leeuwendeel van de huishoudelijke taken op zich neemt, dat ze mantelzorg verleent, dat ze zich dienend en verzorgend opstelt.

Springlevende onzin
Deze beeldvorming maakt het voor een vrouw bijna noodzakelijk in deeltijd te werken. Het maakt het ook voor haar leidinggevende gemakkelijk om haar geen promotie of uitdagende taken te geven. Dat sluit voor een vrouw ook heel veel deuren in de sectoren of functies waar verwacht wordt dat een persoon competitief, dominant, zakelijk en vastberaden is. Deze eigenschappen worden namelijk niet geassocieerd met vrouwelijkheid. Dit stereotiepe beeld is natuurlijk onzin, maar helaas springlevend in de maatschappij[2]. En het vormt voor vrouwen een belemmering voor een duurzame loopbaan.

Voor een duurzame loopbaan is het noodzakelijk dat een individu keuzevrijheid ervaart om werk uit te voeren dat voldoening geeft, de eigen capaciteiten aanspreekt en uitdaagt. Werk dat betekenis heeft voor de persoon zelf en een toegevoegde waarde voor een ander. Dat geldt zeer zeker ook voor vrouwen.

Het is vaak niet hun eigen keus om wegens zwangerschap of andere privéverplichtingen te stoppen met hun werk of minder te gaan werken. Toch wordt dat door organisaties vaak gezien als gebrek aan ambitie, toewijding en goed werknemerschap. Dat vermindert de kansen op opleidingen, toewijzing van uitdagende taken en verplichtingen en daarmee op promotie[3]. Een vrouw in zo’n omgeving kan haar loopbaan niet meer vormgeven zoals zij dat wil en geeft uiteindelijk op. Einde loopbaan.

Gezonde werk-privébalans
Om duurzame loopbannen mogelijk te maken moeten daarom de stereotypen opzijgezet worden. Voor elke werknemer (en vrouwen in bijzonder) is het noodzakelijk dat het systeem zich kan aanpassen aan de veranderingen in het leven van werknemers. Organisaties die hun talenten willen behouden (vrouwen én mannen) hebben oog voor een gezonde werk-privébalans van hun werknemers.

Voor een duurzame loopbaan is namelijk niet alleen de werkomgeving en -inhoud van belang. De thuissituatie speelt daar duidelijk een relevante rol in[4]. In een organisatie waar iedereen belangrijk is, bespreekt de leidinggevende met medewerkers hun wensen en verplichtingen en bekijken ze gezamenlijk hoe werk en privé goed op elkaar kunnen aansluiten.

Vrouwen die niet hoeven te kiezen tussen hun werk of gezin, maar die twee als elkaars verlengde zien, ervaren meer psychische en fysieke gezondheid en welzijn. Zij weten dat ze de uitdagingen aankunnen en dat zij hun ambities niet hoeven op te geven, ongeacht welke verplichtingen thuis op hen wachten.

Dit vraagt om flexibiliteit van de werkgever, werknemer en om de sociale steun van collega’s. Deze flexibiliteit vertaalt zich echter in een hogere productiviteit op het werk en minder ziekteverzuim[5]. Zo ontstaat een win-winsituatie: behoud van talent voor de organisatie en een duurzame loopbaan voor de medewerker.

[1] De Vos, A., Van der Heijden, B.I.J.M., & Akkermans, J. (2020). Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior, 117, 103196. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.06.011

[2] Ellemers, N. (2018) Gender Stereotypes. Annual Review of Psychology, 69, 275-298. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-122216-011719

[3] Oomkens, R., Stroeker, N,. & Notten M. (2017). Doorstroming vrouwen naar de subtop: it takes two to tango (eindrapport). Panteia/la Red.

[4] De Vos et al., 2020 (zie boven)

[5] Van Breeschoten, L. (2019). Combining a Career and Childcare: The Use and Usefulness of Organizational Work-Family Policies in European Organizations [Proefschrift]. Universiteit Utrecht.

Genderongelijkheid wordt aangeleerd

Genderongelijkheid wordt ons aangeleerd

Traditionele, conservatieve opvattingen over genderrollen worden verkregen door de opvoeding en de socialisatie. Daarom is de maatschappij als geheel verantwoordelijk voor het creëren en het in stand houden van deze stereotiepe opvattingen die grotendeels worden doorgegeven via het onderwijs en de(sociale) media. Als deze platforms steeds opnieuw benadrukken dat vrouwen beter zijn in de zorg en mannen onze natuurlijke leiders zijn, dan worden deze beelden gebrand in de gedachten en in het gedrag van mensen, beginnend bij kleine kinderen en de jeugd. Daarom moet al op de kinderdagverblijven en scholen hier aandacht aan besteed worden.

Inrichting van onderwijs
De speelgoed, boeken, lesmateriaal en de houding van de leraren spelen een grote rol als het gaat om de vorming van stereotypen. Een genderneutrale leeromgeving kan als stimulans dienen voor zowel jongens als meisjes om hun eigenschappen te ontwikkelen in de richting waar ze de meeste voldoening uit kunnen halen. Bijvoorbeeld de ontwikkeling van competenties die een rol spelen bij leiderschap begint al vroeg in het leven van de mens. Zoals het nemen van risico’s. Hier wordt al snel een verschil gezien in de houding naar jongens en meisjes. Jongens worden meestal aangemoedigd om risico’s te nemen en problemen het hoofd te bieden. Aan meisjes wordt hulp aangeboden en ze worden ontmoedigd om risico’s te nemen. Dat heeft gevolgen voor het zelfvertrouwen van de persoon, het vertrouwen om problemen aan te kunnen[i] en daarmee op hun latere carrière.

Als bij meisjes het nemen van risico’s wordt aangemoedigd, als ze gestimuleerd worden om problemen zelf op te lossen, dan krijgen ze het vertrouwen dat techniek, onderzoek en avontuur goed bij hen past.
En als een meisje of jongen geen interesse heeft in ‘heldhaftige’ ondernemingen en veel liever voor een pop wil zorgen en koken, dan zou dat aangemoedigd moeten worden ongeacht het gender van het kind. Ook een jongen mag leren dat zorg, talen en het uiten van emoties belangrijk zijn voor zijn ontwikkeling. Zo wordt het voor een meisje normaal om werkbouwkunde te studeren en voor een jongen om voor verpleegkunde of kraamzorg te kiezen. Dat creëert een maatschappij van krachtige, zorgzame en empathische mensen ongeacht hun sekse.

Het is de taak van de overheid om te zorgen dat alle scholen, van alle stromingen en overtuigingen al vanuit de peuter speelklassen in hun lessen seksegelijkheid uitdragen. In de opleidingen voor leerkrachten zou gendergelijkheid en hoe dit uit te dragen, een belangrijk vak moeten zijn.

Vaders als rolmodel voor gendergelijkheid
Onderwijsinstellingen, vooral kinderdagverblijven en basisscholen, kunnen een bijdrage leveren om vaders meer te betrekken bij de zorg en opvoeding van hun kinderen. Bijvoorbeeld door vaders actief te betrekken bij de activiteiten in de klas, zoals het voorlezen, helpen met knutselen of als ‘luizenvaders’. Zo worden ze ook een zichtbaar rolmodel voor de aanwezige kinderen. Dat is een belangrijke manier om de stereotypen te doorbreken en gendergelijkheid te promoten.

De overheid kan helpen met het uitgeven van voorlichtingsmateriaal aan onderwijsinstellingen waar wetenschappelijke informatie over het belang van vaders als opvoeders wordt benadrukt. Waar de voordelen van de betrokken vaders voor de emotionele en cognitieve ontwikkeling van kinderen worden uitgelegd. En waar aanbevelingen en tips worden opgenomen over de inrichting van de klaslokalen en de inhoud van het lesmateriaal. Op de Pabo zou aandacht besteed kunnen worden aan de bewustwording van de eigen gender gerelateerde opvattingen en stereotiepe vooroordelen. Die worden namelijk later in de klas (on)bewust overgebracht op de kinderen. Leraren zijn namelijk belangrijk voor de keuzes die kinderen maken voor hun vervolgstudie en latere carrière.

[i] Fitzsimmons, T.W, Callan, V.J. & Paulsen, N. (2014). Gender disparity in the C-suite: Do male and female CEOs differ in how they reached the top? The Leadership Quarterly 25, 245–266. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2013.08.005

Het aanpakken van stereotypen leidt tot gendergelijkheid

Het aanpakken van stereotypen leidt tot gendergelijkheid

Eerder schreef ik dat de vrouwenquota een goede manier is om de vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormende posities te verbeteren[i]. De quota’s zorgen inderdaad voor een aanzienlijke toename van vrouwen in de Raad van Commissarissen, maar in de Raad van Bestuur is de stijging veel lager. Bij andere uitvoerende managementposities is bijna geen stijging te zien[ii]. Vooral technische sectoren, bouw en informatica lopen achter als het gaat om vrouwelijke topmanagers. Daarom is een vrouwenquota een goede regeling en tegelijkertijd een pleister voor de bloedende wond. Het kan helpen, maar het is geen structurele oplossing. Het probleem moet bij de kern aangepakt worden. En de kern zijn de stereotiepe opvattingen dat vrouwen biologisch gezien alleen geschikt zijn om te zorgen en te dienen en mannen om te leiden. Zonder deze genderstereotypen aan te pakken zal het aandeel van vrouwen in technische beroepen en uitvoerende managementlagen niet veranderen.

Stereotypen waar we allemaal mee bekend zijn
We denken allemaal te weten wat het betekent om een goede moeder, vader of werknemer te zijn. En deze denkbeelden wijken zelden af van de algemeen geaccepteerde genderstereotype.

Een ‘goede werknemer’ is 24/7 beschikbaar voor zijn werk. Vraagt nooit vrij om voor een ziek familielid (of kind) te zorgen. Is altijd bereid om over te werken en reageert zelfs in het weekend en op vakantie op de berichten van zijn leidinggevende of collega’s[iii]. Daarom kan een ‘goede moeder’ geen ‘goede werknemer’ zijn.

‘Goede moeder’ is een ‘ideaal’ beeld van een vrouw die ’s ochtend een voedzaam ontbijt voor haar kind(eren) maakt, het kind ’s middags ophaalt voor de lunch thuis (geen overblijven, al wil het kind dat nog zo graag), en een keurig kopje thee met een koekje na schooltijd klaar heeft staan. ’s Middags en in het weekend werkt ze als een taxichauffeur voor haar kinderen om ze op tijd bij allerlei naschoolse activiteiten en sportclubs af te leveren. En ’s avonds zet ze een uitgebreid, zelf gekookt diner op tafel. Ze mist geen schoolvoorstelling of sportwedstrijd van haar kind.

Een ‘goede moeder’ werkt natuurlijk niet, want ze moet(!) voor het kind zorgen. Zodra ze haar carrière, eigen ontwikkeling of elke andere persoonlijke behoefte prioriteit geeft boven de zorg voor haar kind(eren), dan is ze harteloos en een slechte moeder, die haar kind verwaarloost[iv]. Dat geldt natuurlijk niet voor een ‘goede vader’.

Een ‘goede vader’ zorgt voor de financiële zekerheid van het gezin[v]. Op het moment dat een vrouw een vaste relatie aangaat en vooral als ze kind(eren) krijgt, leidt dit vaak tot vermindering van betaald werk[vi], terwijl haar partner evenveel (of zelfs meer) uren blijft werken. Dat is namelijk in overeenstemming met het stereotype beeld van een ‘goede vader’ als verlener van financiële zekerheid voor het gezin[vii]. In de ogen van veel werkgevers is dat voor een vader een belangrijkere taak dan de bemoeienis met de zorg en opvoeding van het kind.

Herdefiniëren van begrippen
Vrouwen zijn voor de arbeidsmarkt belangrijk. De maatschappij kan het zich in deze tanende arbeidsmarkt niet veroorloven om de helft van de bevolking uit te sluiten. We kunnen echter van vrouwen niet verwachten dat ze dan maar stoppen met zorgen zodat ze een carrière kunnen maken. Want ze willen een ‘goede moeder’ zijn. En als ze werken willen ze ook een ‘goede werknemer’ zijn. Een onmogelijke spagaat.

In de huidige participatiemaatschappij is het van belang dat iedereen, ongeacht de gender, verantwoordelijkheid neemt voor de naasten. Willen we meer vrouwen op de arbeidsmarkt, dan moeten eerst onze opvattingen over een goede vader, -moeder, en – werknemer veranderd worden.

Een goede werknemer is niet iemand die 24/7 beschikbaar is voor de werkgever, maar iemand met een gezonde werk-privé balans. Werknemers die niet hoeven te kiezen tussen hun werk of gezin, maar die twee als elkaars verlengde zien, ervaren meer psychische en fysieke gezondheid en welzijn. Zij weten dat ze de uitdagingen aankunnen en dat zij hun ambities niet hoeven op te geven, ongeacht welke verplichtingen thuis op hen wachten. Dat vertaalt zich in een hogere productiviteit op het werk en minder ziekteverzuim[viii].

Helaas besteden weinig werkgevers aandacht aan een gezond werk-privé balans van hun medewerkers. Vooral aan een vader wordt zelden gevraagd hoe hij zijn vaderschap zal combineren met de verantwoordelijkheden op zijn werk. Want niemand twijfelt eraan dat een man een succesvolle carrière kan hebben ook al is hij een vader van meerdere kinderen. Dat wordt van hem zelfs verwacht[ix].

Het is natuurlijk belachelijk dat deze vraag niet gesteld wordt. Hoe kunnen vaders hun kinderen zien ontwikkelen en een band met ze krijgen als ze 60 uur per week aan het werk zijn? We weten nu meer over de emotionele en cognitieve ontwikkeling van kinderen en hoe belangrijk de hechting van het kind is met beide ouders. Is een ‘goede vader’ dan echt nog steeds ‘de man die zondag het vlees komt snijden’?

Geen ouder zal ontkennen dat kinderen opvoeden een net zo veeleisende taak is als het werken in loondienst of een eigen zaak. Toch is het ouderschap goed te combineren met het werken buitenshuis, mits de ouders goede afspraken weten te maken zowel thuis als op hun werk.

Het is voor de vrouw en haar gezin zelfs gunstig als de vrouw werkt. Het streven om een perfecte ouder te zijn, kan juist een negatief effect hebben op het kind. Moeders die hun best doen om een ‘goede moeder’ te zijn staan vaak onder een hoge psychische druk. Deze psychische druk kan tot verwaarlozing van kinderen leiden, hardere straffen en een slechte cognitieve ontwikkeling van het kind[x].

Als een vrouw echter goede afspraken op het werk kan maken over werk-privé balans en haar werk en gezin zodanig weet te combineren dat ze elkaar versterken, presteert ze beter op haar werk, is gezonder, ervaart minder stress en meer welzijn, wat weer goed is voor haar kind[xi].

Een goede moeder is dus niet iemand die alles opoffert voor haar kinderen, maar een vrouw die gelukkig is. Dat betekent dat vrouwen niet gedwongen zouden moeten worden om een keuze te maken tussen het werk of het gezin. Ze moeten juist ondersteund worden en geleerd hoe die twee optimaal gecombineerd kunnen worden.

Minder stereotypen meer energie
We gaan er meestal vanuit dat het vervullen van verschillende rollen (moeder, echtgenote, carrièrevrouw) problematisch en stressvol is. Want als we energie en aandacht besteden aan de rol van de werknemer, dan hebben we er minder van over voor onze rol als partner en/of moeder. Vanuit dit perspectief heeft het uitoefenen van één rol automatisch een negatief effect op alle andere rollen. Zo kan een ‘goede moeder’ geen ‘goede werknemer’ zijn omdat ze haar energie en aandacht vooral aan haar kinderen besteed. En een ‘goede werknemer’ kan geen ‘goede moeder’ zijn. Deze aanname dat we over een beperkte hoeveelheid energie en aandacht beschikken, is een mythe[xii].

Een mens beschikt juist over een aanzienlijke hoeveelheid energie die vaak niet aangesproken wordt. Het aannemen van verschillende rollen kan juist energie opleveren omdat deze rollen elkaar positief beïnvloeden. Zo kan bijvoorbeeld ouderschap veel energie opleveren waardoor de ouders met een volle batterij op het werk verschijnen. Omgekeerd kan tevredenheid met het werk zoveel energie opleveren dat we huishoudelijke taken makkelijk aan kunnen. Werken betekent niet automatisch dat er minder tijd over blijft om leuke dingen te doen. Voltijds werk en een vol privéleven dagen ons juist uit tot effectiever en efficiënter omgaan met tijd en energie[xiii]. Daarbij zijn een goede planning en duidelijke afspraken op het werk en thuis essentieel.

[i] Perquin-Deelen, C.F. (2020). Biases in de boardroom en de raadkamer. (Proefschrift) Radboud Universiteit Nijmegen.

[ii] Jongen, E., Merens, A., Ebregt, J. & Lanser, D. (2019). Vrouwen aan de top [notitie]. Centraal Planbureau & Sociaal en Cultureel Planbureau. Gedownload van https://www.cpb.nl/sites/default/files/omnidownload/cpb-notitie-vrouwen-aan-de-top.pdf

[iii] De meest wijdverbreide culturele norm definieert de ‘ideale werker’ als iemand die meer waarde aan werk hecht dan aan andere aspecten van het leven. Deze norm blijkt het sterkst te zijn in banen met een hoge status, zoals leidinggevende posities; aldus Dragana Stojmenovska in https://www.socialevraagstukken.nl/meer-vrouwen-in-leidinggevende-functie-vereist-systeemverandering/

[iv] Meeussen, L & Van Laar, C. (2018). Feeling Pressure to Be a Perfect Mother Relates to Parental Burnout and Career Ambitions. Frontiers in Psychology, 9, article 2113. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02113

[v] Verniers, C., & Vala, J. (2018). Justifying gender discrimination in the workplace: The mediating role of motherhood myths. PLoS ONE, 13(1): e0190657. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0190657

[vi] Emancipatiemonitor, 2020

[vii] Fuegen, K., Biernat, M., Haines, E., & Deaux, K. (2004). Mothers and Fathers in the Workplace: How Gender and Parental Status Influence Judgments of Job-Related Competence. Journal of Social Issues, 60)4), 737—754.

[viii] Van Breeschoten, L. (2019). Combining a Career and Childcare: The Use and Usefulness of Organizational Work-Family Policies in European Organizations [Proefschrift]. Universiteit Utrecht.

[ix] Ellemers, N. (2014). Women at Work: How Organizational Features Impact Career Development. Policy Insights from the Behavioral and Brain Sciences, 1(1), 46–54.

[x] Meeussen & Van Laar, 2018

[xi] Ellemers, 2014

[xii] Van Steenbergen, E. F. (2007). Work-family facilitation: a positive psychological perspective on rol combination. (Proefschrift) Universiteit Leiden. Gedownload van https://hdl.handle.net/1887/12466

[xiii] Van Steenbergen, 2007

Herwaardering van ‘vrouwenwerk’

Herwaardering van ‘vrouwenwerk’

Vrouwen worden aangemoedigd om voor techniek te kiezen als studie- en werkterrein. En te strijden voor topmanagement posities. Maar hoe zit het met de aanmoediging van jongens om voor onderwijs en zorg te kiezen? Om zich te bekwamen in communicatie, om samenwerking en empathie belangrijk te vinden?

Het lijkt alsof ‘mannenwerk’ belangrijker is dan ‘vrouwenwerk’. Het feit is wel dat ‘mannenwerk’ hoger gewaardeerd wordt en meer loon oplevert dan ‘vrouwenwerk’. Daarom is het logisch dat we vrouwen aanmoedigen om voor een hogere status te gaan. En waarom zouden jongens voor een minder betaalde en gewaardeerde optie kiezen? Daarom kunnen we pas van gelijkwaardigheid spreken als de zorg en inlevingsvermogen net zo hoog gewaardeerd worden als competitie, winst en topmanagement. Werkelijke emancipatie betekent zelfbeschikking en keuzevrijheid, zowel voor een vrouw als voor een man. Daarvoor is een herwaardering nodig van de zogenaamde “vrouwenwerk”.

Waarom deeltijdwerk belangrijk is
Veel werk, waar vooral vrouwen in actief zijn, is essentieel voor het functioneren van onze samenleving en draagt bij aan de welvaart van het land[i]. Zoals vrijwilligerswerk, mantelzorg, kunst en persoonlijke ontwikkeling. Vaak zijn deze activiteiten de reden dat vrouwen niet voltijds in loondienst werken. Toch wordt deeltijdwerk nog steeds gezien als een zwaktebod van vrouwen die geen carrière ambiëren. Alsof deeltijdwerkers thuis TV zitten te kijken of shoppen met vriendinnen. En alsof alleen betaalde arbeid zinvol is voor de samenleving.

Deeltijdwerk is niet altijd gewoon minder uren werken. Vaak betekent het met verschillende werkzaamheden bezig zijn. Werkzaamheden die bijdragen aan het welzijn van onszelf en anderen. Als voor een overheid de welvaart en welzijn van de bevolking belangrijk is, dan zou het overheidsbeleid zich moeten richten op het herwaarderen van deeltijdwerk. Tenslotte is de overheid zelf die steeds groter beroep doet op de burger om sociaal actief en duurzaam inzetbaar te zijn.

Deeltijdwerk maakt de participatiemaatschappij mogelijk. Mantelzorgers dragen bij aan de besparing van zorgkosten. Vrijwilligers vangen werk op waar geen financiële middelen voor zijn en kunst en sport verrijkt ons leven en houdt ons gezond. Dat allemaal draagt bij aan het welzijn van de mensen. Toch concentreert het berekenen van welvaart zich voornamelijk op het berekenen van hoeveel productie we leveren en hoeveel inkomen we genereren. Inkomen is zeker belangrijk, maar kwaliteit van het leven heeft vooral te maken met datgene wat het leven de moeite waard maakt.

Dat brengt ons tot gendergelijkheid
Met herwaardering van “vrouwenwerk” en deeltijdwerk wordt ook gewerkt aan gendergelijkheid. Als werken in zorg en onderwijs gezien wordt als hoog kwalitatief werk[ii] dan kiezen waarschijnlijk meer mannen voor deze functies. Als het breed geaccepteerd wordt dat werknemers tijd krijgen voor (mantel)zorg, vrijwilligerswerk en professionele en persoonlijke ontwikkeling, dan zullen meer mannen hun leven anders indelen. Gendergelijkheid begint bij het creëren van de mogelijkheden om verschillende levensgebieden met elkaar te combineren, en deze recht te verlenen zowel aan een man als een vrouw.

[i] Alonso, C., Brussevich, M., Dabla-Norris, E., Kinoshita, Y., & Kochhar, K. (2019). Reducing and Redistributing Unpaid Work: Stronger Policies to Support Gender Equality. IMF Working Paper, No. 2019/225

[ii] Hoog-kwalitatief werk betekent goede inkomen, werkzekerheid, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, promotiekansen, goed sociaal netwerk. (Roeters et al., 2021)

Roeters, A., Van Echtelt, P., Vrooman, C., Vlasblom, J.D., & Olsthoorn, M. (2021). De veranderende wereld van werk: Een verkenning van de kwaliteit van werk in de toekomst. (Onderzoeksrapport) Sociaal en Cultureel Planbureau

 

Gelijkheid begint thuis

Gelijkheid begint thuis

Vrouwen kunnen hun carrière makkelijker vorm geven als ze de zorg voor de kinderen en het huishouden kunnen delen met hun partner. Ook al willen hun partners dat graag, worden ze gehinderd door stereotiepe opvattingen dat een vrouw beter is in het verzorgen en dat man moet optreden als kostwinnaar. Een sterk achterhaald beeld, dat helaas nog steeds bepaalt hoe de taken thuis tussen man en vrouw verdeeld worden.

Het is moeilijk om de zorg gelijk te verdelen en tegelijkertijd het hoofd te bieden aan de stereotypen van ‘goede moeder’ en ‘goede vader’. Natuurlijk zullen er altijd vrouwen (moeder of niet) zijn die maar een paar uurtjes per week willen werken. Maar de meeste vrouwen willen juist wel meer uren werken als de zorgtaken over beide partners gelijkwaardiger verdeeld kunnen worden[i]. Het leeuwendeel van de zorg valt nu op de schouders van de vrouw. Vrouwen besteden maar liefst 26 uur per week aan onbetaald werk (huishouden, zorg voor kinderen, mantelzorg) tegen 16 uur van de mannen[ii].

Hoe we ons leven inrichten is niet alleen afhankelijk van onszelf, maar is sterk bepaald door de interactie met onze omgeving. We moeten kansen krijgen om ons leven vorm te geven die we willen. Daarom is het van essentieel belang dat de voorwaarden om de zorg (voor de kinderen en het huishouden) met de partner te kunnen delen, aanwezig zijn. Bijvoorbeeld, kennis en vertrouwen in eigen kunnen bij de vaders.

Leer vaders zorgen
Het is natuurlijk een fabeltje dat een moeder van nature weet hoe ze voor het kind moet zorgen. Pas als het kind er is, begint het leerproces. Vrouwen krijgen alle ruimte om dit proces aan te gaan door zwangerschapsverlof. Dat geeft ze de mogelijkheid om fysiek te herstellen en een gezonde binding met het kind te ontwikkelen. Vaders worden echter aan de zijlijn gehouden, gaan juist meer werken en laten de zorg liever aan de moeder over. Terwijl bij het contact met het kind ook in de hersens van vaders belangrijke veranderingen ontstaan die een essentiële rol spelen in de zorg voor het kind[iii]. Dat maakt het noodzakelijk dat zowel moeders als vaders voldoende tijd krijgen met hun nieuwgeborene. Zo kunnen ook vaders leren hoe te zorgen voor hun kind.

Hier speelt de omgeving van jonge ouders een grote rol. De zwangerschapsverlof voor moeders is goed geregeld, maar vaders hebben soms nog aansporing nodig om tijd voor hun kind te nemen. Een regeling voor betaalde vaderschapsverlof van 5 weken, dat werd ingevoerd in 2020, is een stap in de goede richting. Helaas is dat ruim onvoldoende om een structurele evenwichtige zorgverdeling op gang te brengen. Daarom is er in 2022 Ouderschapsverlof[iv] van negen weken bijgekomen. Helaas wordt hier niet in gespecificeerd dat dit verlof alleen voor de vaders bedoeld is. Dat brengt het gevaar met zich mee dat dit verlof alsnog door de moeder opgenomen zal worden, vooral omdat de uitkering door het UWV 70% van het dagloon dekt. Om de partners te stimuleren om het ouderschapsverlof op te nemen zou dit verlof niet tot een inkomensverlies mogen leiden. De werkgevers zouden hierbij kunnen helpen door deze uitkering aan te vullen tot 100% van het dagloon. In zo’n geval is de kans veel groter dat de vader het verlof opneemt om de zorg voor het kind met de moeder te delen[v].

Een goede voorlichting helpt
Vaders worden ook door de instellingen vaak genegeerd. Als het gaat om zwangerschap, zorg voor de nieuwgeborene en het opvoeden, is de informatie in folders, websites en sociale media vooral gericht op moeders. Om vaders echt te betrekken bij de zorg- en opvoedtaken zou deze informatie ook op hen gericht moeten worden. Meestal weten de vaders niet wat ze kunnen doen, hoe ze het kind kunnen verzorgen. Dat heeft niemand ze geleerd of hen verteld. Ze worden zelfs geacht om dat niet te kunnen. Hier is een begripvolle aanpak voor nodig.

De aanstaande vaders gaan een moeilijke en spannende tijd tegemoet en hebben informatie nodig die op hen gericht is. Ze hebben het vertrouwen nodig in eigen kennis en vaardigheden. Een overtuiging dat ze in staat zijn om te zorgen en daar heel goed in zijn. Dat betekent dat ze serieuze informatie en voorlichting nodig hebben.

Verloskundige, kraamzorg en pedagogen zijn al voorzichtig begonnen om de vaders te betrekken bij het proces van de zwangerschap, bevalling en de zorg na de bevalling. Helaas is dat nu vooral gericht op de rol van vader als ondersteuner en niet als verzorger. Met de informatie die gericht is op de zorg voor het kind, kan een vader het vertrouwen krijgen in zijn eigen rol als primaire verzorger. Zo kan de hardnekkige maatschappelijke opvatting dat vrouwen van nature beter zijn in het zorgen, naar de achtergrond verdwijnen en uiteindelijk uitdoven.

[i] Emancipatiemonitor 2020

[ii] https://atria.nl/nieuws-publicaties/werk-en-zorg/combinatie-zorg-werk/invoering-betaald-ouderschapsverlof/

[iii] Martinez-Garcia, M., Paternina-Die, M., Cardenas, S.I., Vilarroya, O., Desco, M., Carmona, S., & Saxbe, D.E. (2023). First-time fathers show longitudinal gray matter cortical volume reductions: evidence from two international samples. Cerebral Cortex, 33(7), 4156–4163. https://doi.org/10.1093/cercor/bhac333

[iv] Wet arbeid en zorg (WAZO)

[v] Introductie van verloof alleen voor vaders (partners van moeder) veroorzaakte in Scandinavie een vors stijging van het aantal aanvragen voor verlof https://www.rand.org/pubs/research_reports/RR1666.html.

Wist je dat …

Wist je dat ….

… Als je niet aan iets wilt denken, dan initieer je automatisch een metacognitief proces dat controleert of jouw pogingen om er niet aan te denken, succesvol zijn. De negatieve gedachten dringen zich daardoor alleen maar meer op.

… emotionele verwaarlozing en emotionele mishandeling ernstigere gevolgen voor psychische gezondheid hebben dan fysieke mishandeling of seksueel misbruik.

… ons geheugen zeer onbetrouwbaar is. Onze herinneringen aan een situatie kunnen makkelijk gemanipuleerd worden door het verstrekken van onjuiste informatie of stellen van suggestieve vragen. We kunnen zelfs valse herinneringen ontwikkelen aan de gebeurtenissen die nooit hebben plaats gevonden.

… u het welzijn van uw medewerkers kunt verhogen door ze meer eigen regie, waardering en ruimte voor ontwikkeling te geven.

… leidinggevenden die hun medewerkers aanmoedigen, ondersteunen en belonen als ze actief om feedback vragen, krijgen er verschillende voordelen voor terug, zoals betere taakprestaties en een betere relatie met hun medewerkers. Op lange termijn heeft dat een gunstige invloed op duurzame inzetbaarheid en welbevinden van de medewerkers (en de leidinggevende).

… Lean six sigma doet niets voor werkplezier. Deze verbetermethodiek is enorm populair, vooral in de publieke sector omdat het belooft om de efficiëntie, de kwaliteit en het werkplezier te vergroten. De methodiek blijkt inderdaad effectief als het gaat om verbeteren van prestaties en processen. De belofte om werkplezier te verhogen maakt het echter niet waar. Het werkplezier neemt eerder af dan toe!

…als vrouwen flexibel zijn in wanneer ze werkten, het minder waarschijnlijk is dat ze na het krijgen van kinderen hun werkuren substantieel (meer dan vier uur per week) verminderden.

…om verpleegkundigen gezond en tevreden te houden zouden verpleegkundigen en zorgorganisaties meer aandacht kunnen besteden aan de situaties die morele distress oproepen en aan de manier waarop verpleegkundigen hun emoties reguleren.

…werken in een open kantoor significant negatief samenhangt met arbeidstevredenheid en prestaties.

 

Zorg voor kansengelijkheid

Zorg voor kansengelijkheid

Een man en een vrouw verschillen niet van elkaar als het gaat om hun cognitieve vermogens, ambities en kennisniveau. Daarom zou het normaal moeten zijn dat de vrouw/man-verdeling in allerlei sectoren, werkgebieden, functies en managementlagen gelijk zou zijn. Dat is in principe met de wet geregeld, die aangeeft dat discriminatie op sekse en afkomst verboden is[i]. De realiteit is echter weerbarstiger en hebben de sectoren, instanties en bedrijven nog lang geen gelijke verdeling van vrouwen en mannen in hun werknemersbestand. In de zorg, onderwijs en lage managementposities zijn vrouwen oververtegenwoordigd, en de technische sector, informatica en het hoge management worden gedomineerd door mannen.

De media en topbestuurders willen ons graag laten geloven dat deze ongelijkheid de schuld is van de vrouwen zelf. Zij willen in deeltijd werken, zij zijn niet ambitieus genoeg, zij willen geen risico’s nemen. Allemaal kletspraat. Al deze beweringen zijn het resultaat van stereotiepe genderrol verwachtingen. Ze zouden geen rol mogen spelen als het gaat om verdeling van mannen en vrouwen over verschillende sectoren en functies.

Waar ligt de verantwoordelijkheid?
Natuurlijk is een vrouw in eerste instantie in grote mate zelf verantwoordelijk voor haar loopbaan. Maar ze moet wel kansen krijgen om haar ambities waar te maken. Helaas moet kansengelijkheid al te vaak gestimuleerd en soms zelfs afgedwongen worden door de overheid. Gelijkheid tussen mensen zou vanzelfsprekend moeten zijn. De geschiedenis leert ons echter dat mensen vrij makkelijk de rechten van anderen beperken en dat alleen de wetgeving gelijkheid kan afdwingen. Zo moest slavernij beëindigd worden met een wet[ii], is stemrecht voor alle mannen niet van zelf ontstaan[iii] en een kinderwet verbod om kinderen onder 12 jaar in dienst te nemen[iv].

Deze Kinderwet werd ingebracht door de liberale politicus Samuel van Houten. Daarbij verwees hij niet naar de onbetamelijkheid van kinderarbeid. Hij pleite voor de afschaffing omdat dit een economisch voordeel zou opleveren voor de staat. Kinderarbeid was volgens hem slecht voor de welvaart van het land[v]. Als in bedrijven alleen kinderen (boven 12 jaar) en volwassenen zouden werken die kunnen lezen en schrijven zou dat meer winst opleveren.

Hier zie ik een parallel met de voorvechters van meer vrouwen aan de top. Verschillende onderzoekers en instellingen buitelen over elkaar om te bewijzen dat vrouwen in de directie of het bestuur goed zijn voor de resultaten van het bedrijf[vi]. Uit deze pogingen om van een ‘top-vrouw’ een ‘business case’ te maken, lijkt het alsof vrouwen alleen tot de top toegelaten mogen worden als ze uitzonderlijke prestaties kunnen garanderen. Want alleen als ze een noodlijdend bedrijf kunnen reden en winstgevendheid kunnen verhogen, mogen ze meedoen. Gewoon goede leiderschap en de organisatie op de juiste koers houden is blijkbaar niet voldoende. De rechten van de mens en gelijkwaardige behandeling zijn blijkbaar niet van belang. De hebzucht speelt de hoofdrol. We doen iets wat juist is alleen als het iets oplevert.

Verandering van de mindset
De vrouw en haar recht op een gelijkwaardige behandeling zou echter geen businesscase moeten zijn. Het is niet van belang of bedrijven met een divers topmanagement wel of geen betere resultaten halen, dan organisaties met alleen mannen aan de top. Als man en vrouw in hun capaciteiten niet verschillen zou een diverse samenstelling van de top in principe geen effect op de winstgevendheid moeten hebben. Vrouwelijke topmanagers kunnen net als mannelijke topmanagers uitzonderlijk goed presteren, gemiddeld presteren of fouten maken. De wetenschap kan geen duidelijke bewijzen vinden voor een hoge winstgevendheid van bedrijven met een vrouw aan het roer[vii]. En waarom zou dat moeten? Er zijn ook geen duidelijke bewijzen dat een vrouwelijke leidinggevende slecht is voor het bedrijf. Ze doen het niet beter of slechter dan een man, dus waarom hebben ze dan geen gelijke kansen?

De overheid, semi-overheid en andere maatschappelijke organisaties zouden moeten toezien dat de wet gelijke behandeling kan en wordt nageleefd. In plaats van vrouwen te “verkopen” zouden maatregelen genomen moeten worden die de genderstereotypen bestrijden en een verandering van mindset in gang zetten. Bijvoorbeeld herwaardering van ‘vrouwen werk’, uitbreiden van vrouwenquota, beïnvloeden van beeldvorming en onderzoeken waarom organisaties nog steeds vasthouden aan de aanwezigheid op kantoor terwijl het werk net zo goed thuis uitgevoerd kan worden.

[i] Het artikel 1 van de Grondwet luidt: “Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, handicap, seksuele gerichtheid of op welke grond dan ook, is niet toegestaan”. https://www.denederlandsegrondwet.nl/

[ii] Nederland heeft slavernij afgeschaft op 1 juli 1863. Daarmee was Nederland een van de laatste landen die vele duizenden slaaf gemaakten hun vrijheid teruggaf. https://www.nationaalarchief.nl/beleven/onderwijs/bronnenbox/einde-aan-een-treurige-geschiedenis-van-slavernij-1863

[iii] In 1917 werd het algemeen kiesrecht ingevoerd volgens welke alle mannen mochten stemmen. Twee jaar later kregen vrouwen hun recht om te stemmen. https://www.parlement.com/id/vhnnmt7ltkw9/historische_ontwikkeling_kiesstelsels_en

[iv] https://www.nationaalarchief.nl/beleven/onderwijs/bronnenbox/kinderen-horen-niet-in-de-fabriek-1874

[v] https://isgeschiedenis.nl/nieuws/waarom-wilde-samuel-van-houten-kinderarbeid-afschaffen

[vi] O.a. International Labour Organisation (2019). Women in business and management: The business case for change. [raport]. ILO

[vii] Yang, P., Riepe, J., Moser, K., Pull, K., & Terjesen, S. (2019). Women directors, firm performance, and firm risk: A causal perspective. The Leadership Quarterly, 30: 101297. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.05.004

De noodzaak van vrouwenquota

De noodzaak van vrouwenquota

Vele jaren wordt al gesproken over de noodzaak van meer genderdiversiteit in de top van het bedrijfsleven. Toch neemt het aantal vrouwen op topmanagementposities maar mondjesmaat toe. De bedrijven zeggen zich te committeren aan de afspraken[1] om meer vrouwen in hun bestuur te krijgen. In jaarverslagen wordt driftig geschreven over het belang van (gender)diversiteit en wordt gesproken over plannen om de diversiteit in de Raad van Bestuur (RvB) en Raad van Commissarissen (RvC) te vergroten. Uiteindelijk wordt er met spijt geconcludeerd dat de doelstellingen om de streefcijfers te halen niet zijn behaald. Meestal wordt dan gesteld dat er te weinig gekwalificeerde en kwalitatief goede vrouwen voor de top te vinden zijn[2]. Deze bewering klopt niet. Tegenwoordig bestaan verschillende vrouwennetwerken[3] waar goed opgeleide, gekwalificeerde en bekwame vrouwen te vinden zijn.

Wegens deze onwil om vrouwen voor het topmanagement te “vinden”, blijft Nederland bij de bodem van Europese landen bungelen als het gaat om het aandeel van vrouwelijke managers over alle managementlagen[4].

Bindende quota en andere diversiteit bevorderende initiatieven om meer vrouwen in de top van het bedrijfsleven, onderwijs en politiek te krijgen, zijn effectief. Ze leiden tot meer genderdiversiteit en vergroten daarmee de kansengelijkheid tussen mannen en vrouwen. In 2022 is een wet ingroeiquotum en streefcijfers aangenomen[5]. Volgens deze wet moeten beursgenoteerde bedrijven verplicht een vrouw aanstellen in hun RvC tot één derde van het bestuur uit vrouwen bestaat. Voor andere managementniveaus en andere grote bedrijven gelden streefcijfers. Dat wil zeggen dat bedrijven zelf een ‘passende’ en ‘ambitieuze’ streefcijfer voor man-vrouwverhouding opstellen en die rapporteren in het diversiteitsportaal van de SER[6]. Deze streefcijfers zorgen voor meer aandacht voor diversiteit en inclusie binnen de bedrijven. De politiek vertrouwt dus dat organisaties zelf de urgentie van diversiteit voelen, en verantwoordelijkheid voor het diversiteitsbeleid nemen.

Echter blijkt het dat als deze initiatieven niet verplicht opgelegd worden, ze minder effectief zijn. Ook hebben deze initiatieven geen effect op organisaties als geheel. Al worden vrouwen in de top van organisaties benoemd, de verdeling van vrouwen over de gehele organisatie is nog steeds ongelijk. Kijkend naar een doorsnee van een organisatie, vinden we vrouwen vooral in staffuncties en veel minder in lijnfuncties of op belangrijke projecten in binnen- en buitenland[7]. Terwijl deze posities als belangrijk gezien worden voor toekomstige leidinggevenden. Daarom zou er voor alle lagen een verplicht quotum moeten komen.

Waarom gebeurt dat niet?
Vrouwenquota zijn zeker effectief, maar de invoering daarvan bij de organisaties verloopt zelden makkelijk. Zowel bij de top van de organisaties als de vrouwen zelf ontstaan tegenwerpingen.

De grootste afwijzing van een vrouwenquota wordt gezien in organisaties die overtuigd zijn dat ze beloning, promotiekansen en ontwikkelingsmogelijkheden bieden op grond van verdiensten. Vaak is bij dit soort organisaties het geloof in biologische verschillen tussen mannen en vrouwen sterk verankert in hun organisatiecultuur[8]. Als de leidinggevenden overtuigd zijn dat vrouwen andere eigenschappen bezitten dan mannen, dan zullen ze vrouwen anders beoordelen dan mannen. Hun bijdrage, ervaring en kennis zal lager gewaardeerd worden en hun successen worden toegeschreven aan het team of geluk. Dat betekent dat vrouwen niet ‘verdienen’ om gepromoot te worden en zal een vrouw weinig kansen krijgen om de top van de organisatie te bereiken.

Krijgt zo’n organisatie quota’s opgelegd, dan vinden ze dat oneerlijk (zelfs discriminerend) tegenover de mannelijke kandidaten en doen ze er alles aan om de regeling te saboteren. Ze roepen dat ze geen geschikte vrouwen kunnen vinden. En als ze een vrouw al een promotieplek aanbieden dan ontvangt ze van de organisatie veel minder middelen en steun om goed te presteren dan een man. Dit impliceert dat vrouwen onder slechtere omstandigheden dezelfde resultaten moeten behalen dan mannen en een grotere risico’s lopen om te vallen[9]. Als ze mislukken of als ze opgeven, dan is dat koren op de molen van de tegenstanders van de vrouwenquota.

Het bestuur en de directies kunnen aanvoeren dat het aanstellen van topbestuurders een privéaangelegenheid is van ondernemingen zelf en dat de overheid zich daar niet mee mag bemoeien. De winstmarges zijn voor de organisaties een belangrijk onderdeel van hun bedrijfsvoering. Daarom wordt bij de aanstelling van bestuurders gekeken naar voorgaande successen van deze bestuurders om de winstmaximalisatie veilig te stellen. Vrouwen krijgen echter te weinig kansen om zich te bewijzen als effectieve leiders en komen dus niet in aanmerking voor posities waar aantoonbare ervaring van belang is.

Een andere belangrijke belemmering voor vrouwenquota is de veronderstelling dat vrouwen hulp nodig hebben, niet omdat het systeem onrechtvaardig is, maar omdat ze onvoldoende capaciteiten bezitten om een toppositie op eigen kracht te bereiken. Deze overtuiging is sterk verankert in de gedachten van mannen. Ze vinden de vrouwenquota discriminerend tegenover mannen. In hun overtuiging zijn mannen beter dan vrouwen maar maken geen kans meer op topposities omdat vrouwen voorgetrokken worden.

Bij vrouwen kan het gevoel dubbel zijn. De overtuiging dat mensen krijgen wat ze verdienen kan een belangrijk struikelblok vormen voor een vrouw. Sommige vrouwen denken dat ze hun promotie inderdaad niet verdienen en dat ze alleen gepromoveerd zijn omdat de organisatie aan de quota moet voldoen[10]. Ze zijn ervan overtuigd dat als ze zich voldoende inzetten, hun capaciteiten opgemerkt zullen worden. Dat het systeem in regel hen ongelijke kansen biedt, komt bij hen niet op. Dus blijven ze geloven dat als ze de top niet op eigen kracht bereiken, dan zijn ze gewoon niet goed genoeg.

Wat is de oplossing?
Vrouwenquota is een positieve interventie maar blijft een lapmiddel. De genderstereotypen, de vooroordelen en het geloof in een aangeboren biologisch verschil tussen mannen en vrouwen is het werkelijke obstakel voor gelijke behandeling[11]. Zonder dat dit onderliggende probleem aangepakt wordt, zal ook het invoeren van vrouwenquota niet tot gendergelijkheid leiden.

De organisaties die inclusie en gelijkheid belangrijk vinden hebben geen vrouwenquota nodig. Ze zetten diversiteitsinitiatieven in door te benadrukken dat mensen kansen krijgen omdat ze goed zijn in hun werk, ongeacht hun gender, afkomst, geaardheid, etc. Zien ze dat het werknemersbestand in hun organisatie te homogeen is, dan gaan ze op zoek naar talentvolle mensen in de populatie die nog onvoldoende vertegenwoordigd is. Zo worden niet de quota, maar gelijkheid gestimuleerd[12]. Het is voor hen vanzelfsprekend dat een vrouw benoemd (gepromoveerd) is omdat ze geschikt is, en niet omdat ze een vrouw is.

 

[1] Op 1 januari 2014 is het wettelijk streefcijfer geïntroduceerd in Nederland in de Wet bestuur en toezicht (art. 2:166/2:276 lid 1 BW). Art. 2:166/2:276 lid 1 BW bepaalt dat een evenwichtige verdeling van de zetels betekent dat ten minste 30% van de zetels wordt bezet door mannen en ten minste 30% door vrouwen, voor zover deze zetels worden verdeeld over natuurlijke personen.

[2] https://www.tias.edu/docs/default-source/Kennisartikelen/aanvullend-rapport-female-board-index-2018.pdf

[3] zoals SER Topvrouwen en Topvrouwen.net

[4] https://www.cpb.nl/sites/default/files/omnidownload/cpb-notitie-vrouwen-aan-de-top.pdf

[5] https://www.ser.nl/nl/thema/diversiteitsportaal/inhoud-wet

[6] De Sociaal-Economische Raad (https://www.ser.nl/nl/thema/diversiteitsportaal/vrouwenquotum).

[7] Morgenroth, T., & Ryan, M.K. (2018). Quotas and affirmative action: Understanding group‐based outcomes and attitudes. Social and Personality Psychology Compass, e12374.

[8] Humbert, A., Kelan, E. and M., van den Brink, (2018), The Perils of Gender Beliefs for Men Leaders as Change Agents for Gender Equality. European Management Review, 16(4), 1143-1157.

[9] Faniko, K., Ellemers, N., Derks, B., & Lorenzi-Cioldi, F. (2017). Nothing changes, really: Why women who break through the glass ceiling end up reinforcing it. Personality and Social Psychology Bulletin, 43(5), 638–651

[10] Leslie, L.M., Mayer, D., & Kravitz, D. (2014). The stigma of affirmative action: A stereotyping based theory and meta-analytic test of the consequences for performance. Academy of Management Journal, 57(4), 964-989

[11] Derks, B., Ellemers, N., van Laar, C. & de Groot, K. (2011). Do sexist organizational cultures create the Queen Bee? British Journal of Social Psychology, 50, 519–535.]

[12] Morgenroth, T., & Ryan, M.K. (2018). Quotas and affirmative action: Understanding group‐based outcomes and attitudes. Social and Personality Psychology Compass, e12374.

 

 

Waar wachten ze op?

Waar wachten ze op?

 

In de afgelopen jaren is onder invloed van positieve psychologie veel aandacht gekomen voor werktevredenheid, bevlogenheid, betrokkenheid en motivatie van werknemers. Wetenschappelijke onderzoeken hebben namelijk aangetoond dat al deze factoren niet alleen goed zijn voor de werknemers maar ook voor het bedrijf. Omzet en winsten stijgen, klanten blijven trouw aan de organisatie.

Het is logisch dat organisaties dan graag betrokken en bevlogen werknemers willen hebben. Sommige organisaties gaan ten rade bij hun HR afdeling en sommige huren consultants in. Of het verkregen advies nu duur wordt betaald of gratis is, meestal beland het toch ergens in een la. Want als een organisatie serieus aan de slag wil met werktevredenheid, duurzaamheid en bevlogenheid, dan moeten ze hun werkprocessen grondig herzien. Maar weinig organisaties zijn daartoe bereid. Het is eng en het kost geld. Waarom iets veranderen als het oude systeem werkt, al gaat dat ten koste van werknemers trouw en betrokkenheid.

De pool van goed opgeleide, gemotiveerde werknemers neemt gestaag af. In steeds meer sectoren wordt het bestaan van de organisaties bedreigd wegens personeelstekort. De oudere generatie werknemers wijst naar jongeren met de beschuldiging dat ze verwend zijn, niets willen opofferen of hard willen werken. Allemaal onzin. Jongeren willen graag werken, maar ze willen ook graag leven.

In sommige sectoren is het werk helaas zo ingericht dat de werknemers blijkbaar leven om te kunnen werken. Ze moeten vroeg beginnen en ze zijn laat thuis. Even tijd voor avondeten en dan weer naar bed om op onmogelijke tijden weer op te kunnen staan. Vast zitten in een file in de ochtend en avond verlengt een werkdag gemiddeld met drie uur. In het weekend is er geen tijd om bij te komen, want dat is meestal zo volgepropt met allerlei sociale verplichtingen dat van uitrusten weinig sprake kan zijn. De balans tussen werk-privé is ver te zoeken en de kwaliteit van leven is minimaal.

De wereld, hoe we leven, hoe we met elkaar omgaan en waar we behoefte aan hebben, is sterk veranderd. Waarom blijven we in werkprocessen dan zo hardnekkig hangen in oude gewoontes? In plaats van halsstarrig beweren dat de aard van het werk de veranderingen niet toelaat, kijk dan liever hoe de aard van het werk veranderd kan worden. Als we de jonge generatie niet volledig willen uitputten, dan moeten we oude patronen loslaten.

De organisaties met hart voor hun personeel moeten afstappen van de negen tot vijf mentaliteit. Huidige technologie maakt het mogelijk om werk flexibel in te richten. Op afwijkende tijden of thuiswerken zou normaal moeten zijn. Investeringen in ontwikkeling van robots en kunstmatige intelligentie kunnen veel zwaar en eentonig werk voor mensen overbodig maken en oplossingen bieden voor zorg en onderwijs. Werknemers belasten met uitdagend, creatief werk, waar ze zich voortdurend kunnen ontwikkelen en zelf zeggenschap over hebben, is het perfecte recept voor bevlogen medewerkers. Beloon werknemers niet naar de uren dat ze op hun werkplek verblijven, maar op de resultaten die ze afleveren. Dat verhoogt de productiviteit en betrokkenheid.

Een mens werkt graag, maar mogen we alsjeblieft ook leven?

 

 

 

Psychologie en diversiteit

Hoe inclusief is psychologie in Nederland?

 

 

Hoe vaak kijken we naar onze eigen beroepsgroep als het gaat om diversiteit en inclusie? Tijdens verschillende symposia, bijeenkomsten en conferenties georganiseerd door het NIP verbaas ik mij telkens weer over de homogene samenstelling van het publiek. Vooral veel witte vrouwen, een aantal witte mannen en zeer zelden iemand die wat kleur toevoegt.

Als samenleving zijn we steeds diverser, maar zijn we ook inclusief? Inclusie betekent het waarborgen van een gelijkwaardige toegang tot kansen, middelen en rechten. Een samenleving waarin iedereen een stem heeft en wordt gehoord, ongeacht afkomst, geaardheid, positie of status.

In Nederland heeft iedereen recht op medische en psychische hulpverlening. Dat recht hebben en de hulp krijgen betekent echter nog niet dat deze hulp ook adequaat en effectief is. De kennis die onze beroepsgroep heeft over trauma’s, functioneren op het werk, coping en motivatie, om maar een paar onderwerpen te noemen, is gebaseerd op het onderzoek in de westerse wereld bij WEIRD[1] proefpersonen. Dat geldt ook voor testmateriaal, methodieken en modellen.

Wat weten we echt?
Wat weten wij als witte psychologen echt over de noden en behoeften van onze cliënten uit andere culturen, met een ander geloof, een andere levenshouding? Hoe gaan we als hulpverleners om met dementerenden, zorgbehoevenden ouderen die ooit uit verre landen zijn gekomen om hier te werken en die amper de Nederlandse taal spreken?

Er wordt onderzoek gedaan bij werkzoekende jongeren, vluchtelingen, statushouders. We kijken naar hun motivatie en trauma’s, zoeken manieren om ze snel laten inburgeren. Allemaal met de beste bedoelingen. Maar de theoretische kennis, methodieken en meetinstrumenten zijn niet gebaseerd op de kennis over, laat staan uit hun cultuur. We denken dat we begrijpen waar ze mee zitten en wat ze nodig hebben, maar is dat wel zo? En in welke mate spelen onze eigen stereotiepe opvattingen, vooroordelen en (onbewust) discriminerend gedrag een rol?

Expliciete aandacht
Wat wij nodig hebben is expliciete aandacht voor culturele diversiteit in het curriculum van onze opleidingen. Niet alleen om witte studenten kennis te laten maken met deze thematiek, maar ook om jonge mensen met een migratieachtergrond aan te trekken en motiveren voor een studie psychologie.

Aandacht voor psychologie is in veel culturen niet vanzelfsprekend. En in veel van de landen waar vluchtelingen of andere migranten vandaan komen, is geestelijke gezondheidszorg onderontwikkeld of zelfs niet bestaand. Er ligt een taboe op psychische problemen. Daarom zouden deze mensen waarschijnlijk gemakkelijker te bereiken en te helpen zijn als de hulpverlener dezelfde culturele achtergrond heeft en hun taal spreekt. Zo ontstaat vertrouwen dat er begrip is voor hun gewoonten, rituelen, problemen en angsten.

We hebben duidelijk veel meer diversiteit nodig op de hogescholen en universiteiten. Maar als ik kijk naar de brochures en ander informatiemateriaal van de opleidingsinstituten, zie ik vooral jonge, vlotte witte vrouwen en af en toe een witte man. Waarom is de psychologie zo wit? En waarom worden er geen pogingen gedaan om meer diversiteit in studentenpopulatie te creëren?

Waar zijn de mannen?
Een andere vraag: wanneer is psychologie ‘een vrouwenstudie’ geworden? Waar zijn de mannen gebleven? Volgens de BIG-register[2] is aandeel mannelijke gz-psychologen in 2023 15 procent. In 2021 was dat aandeel nog 17 procent.

Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS)[3] komt dat doordat het aantal mannelijke gz-psychologen al sinds 1999 ongeveer dezelfde blijft (ergens tussen drie- en vierduizend) terwijl het aantal vrouwelijke gz-psychologen sinds 1999 is toegenomen met bijna 80 procent. Blijkbaar hebben mannen minder trek in de studies omtrent gedrag en maatschappij dan vrouwen.

Technische universiteiten die diversiteit willen stimuleren en meer vrouwen willen aantrekken, proberen in hun beschrijving van het curriculum een koppeling te maken tussen techniek en mens. Traditioneel zouden mannen meer interesse hebben in de techniek en vrouwen in de mens. Daarom moet een technische opleiding meer aandacht vestigen op de maatschappelijke relevantie van de opleiding, de humane kant.

In de psychologie speelt de mens al de hoofdrol. Dat kan de reden zijn dat veel vrouwen voor deze vak kiezen. Als de opleiding meer aandacht zou vestigen op de technische kant van de studie (de ontwikkeling van artificiële intelligentie (AI), psychometrie, neurowetenschap) zou dat misschien interesse wekken bij mannen.

Interesse wekken
Bij technische opleidingen werkt het. Door de aandacht die wordt gegeven aan de omschrijving en de presentatie van een opleiding, kiezen steeds meer vrouwen voor techniek. Kunnen we niet op dezelfde manier bij mannen en jongeren met wortels in Turkije, Marokko, Suriname, het Midden-Oosten en Afrika interesse wekken voor een studie psychologie? En welke rol kan het NIP daarin spelen?

Maar misschien kunnen we ook gewoon jongeren vragen wat hun interesse in de psychologie zou wekken. Eén ding is zeker, willen we als psychologen serieus genomen worden als gesprekspartner over inclusie en diversiteit, dan moeten we ook zorgen voor inclusie en diversiteit in eigen gelederen.

 

[1] Western, Educated, Industrialized, Rich and Democratic

[2] https://www.bigregister.nl/over-het-big-register/cijfers

[3] https://opendata.cbs.nl/#/CBS/nl/dataset/84760NED/table?ts=1686684235078