Het spelveld

Ambitieuze vrouwen met leiderschapsaspiraties wordt voorgespiegeld dat ze hun ambities zonder meer kunnen bereiken met trainingen in leiderschapscompetenties en het aannemen van de juiste leiderschapsstijl. Helaas is het bereiken van leidinggevende posities, vooral als het gaat om top management, niet alleen afhankelijk van de inspanning en competenties van de vrouw als individu. Natuurlijk spelen individuele capaciteiten een rol, maar of deze capaciteiten opgemerkt en gewaardeerd worden is afhankelijk van de context. Daaronder vallen sociale netwerken, organisatiecultuur en machtsstructuur waar het individu zich in bevindt. Wie in de top van een organisatie zal komen, heeft te maken met meerdere krachtvelden – het speelveld. De toekomstige leider moet de juiste houding, overtuiging en connecties bezitten om de belangen van de “beslissers” te vertegenwoordigen. De “beslissers” zijn meestal de zittende bestuursleden en de aandeelhouders die eisen dat de leiders het juiste kapitaal bezitten[i].

Dit kapitaal wordt ontwikkeld in de loop van het leven en begint al in de kindertijd. Het kind wordt gevormd door de sociale context waar het zich in bevindt. De afkomst, gender, scholing en toegang tot culturele- en groepsactiviteiten bepalen in welk speelveld het kind zich bevindt. Dat wil zeggen welke sociale contacten het kind zal verwerven en hoe zijn of haar capaciteiten beoordeeld en gewaardeerd zullen worden. In de maatschappij werken deze krachten anders op meisjes dan op jongens. Jongens worden aangemoedigd om risico’s te nemen, zich te bewijzen en uitdagingen aan te gaan. Dat helpt hen om zelfvertrouwen in het eigen kunnen op te bouwen. De onderwijzers twijfelen niet of een jongen een technische opleiding aan kan en hij wordt zelfs ondersteund als de resultaten niet zo goed zijn. Bij meisjes gaat dat heel anders.

De media in alle vormen portretteren mannen als moedig, besluitvaardig en als autoriteit: Mannen als leiders. Daarom heeft een man meestal weinig moeite om toegang te krijgen tot managementprogramma’s, tot mentors en sponsors. Dat helpt hem om zich te ontwikkelen tot iemand met het juiste “kapitaal” voor topfuncties.

Vrouwen kunnen dat ook. Helaas worden ze op hun weg gehinderd door meerdere vooroordelen en stereotype opvattingen. Als kind worden ze zelden aangemoedigd om risico’s te nemen en hun grenzen te weerleggen. Er wordt ze verteld dat hun talenten in verzorging en communicatie liggen, maar niet in exacte vakken. Zelfs als ze daar goed in zijn, wordt getwijfeld aan hun capaciteit en worden hun prestaties toegeschreven aan geluk of toeval. Niet echt een aanmoediging die je nodig hebt om zelfvertrouwen te ontwikkelen. Bijvoorbeeld in de media zie je zelden een vrouw in de rol van een autoriteit en veel te vaak in de rol van verzorger of hulpzoekende. Op den duur bepaalt dat de keuze voor een vervolgopleiding, vorming van netwerken en de richting van de loopbaan. Streven naar leiderschap en macht wordt opzijgezet, want het wordt hen herhaaldelijk duidelijk gemaakt dat ze niet het juiste “kapitaal” bezitten.

De spelregels moeten veranderd worden en daar is de inzet van het gehele systeem, waar een vrouw deel uit maakt, voor nodig. De organisaties die de wetten aannemen, aanpassen en handhaven, spelen een grote rol in hoe we met onszelf en anderen omgaan. Ze bepalen beeldvorming over verschillende maatschappelijke groepen en geven richtlijnen aan voor ons gedrag. Ze kunnen ervoor zorgen dat we discrimineren of dat we iedereen als elkaars gelijke behandelen.

Hoe kan het systeem meewerken om vrouwen gelijke kansen te geven?

[i] Met de juiste kapitaal wordt hier bedoelt de juiste houding, overtuiging en connecties om de belangen van het bestuur te dienen.

De ondermijnende kracht van stereotypen
Een duurzame loopbaan is voor vrouwen geen vanzelfsprekendheid. Al zijn ze goed opgeleid, ambitieus en competent, bij veel vrouwen loopt hun loopbaan toch anders dan ze zich hadden voorgesteld. Stereotiepe beeldvorming over vrouwen als zacht, verzorgend en risicomijdend vormt een sterke belemmering voor hun carrière.

 

Het aanpakken van stereotypen leidt tot gendergelijkheid
Als we meer vrouwen in techniek en topmanagement posities willen, dan moten we eerst een aantal basale stereotiepe opvattingen uit de weg ruimen. We denken allemaal te weten wat het betekent om een goede moeder, vader of werknemer te zijn. Maar is dat ook zo?

 

Herwaardering van ‘vrouwenwerk’
Vrouwen worden aangemoedigd om voor techniek te kiezen als studie- en werkterrein. En te strijden voor topmanagement posities. Maar hoe zit het met de aanmoediging van jongens om voor onderwijs en zorg te kiezen? Om zich te bekwamen in communicatie, om samenwerking en empathie belangrijk te vinden?

 

Gelijkheid begint thuis
Vrouwen kunnen hun carrière makkelijker vorm geven als ze de zorg voor de kinderen en het huishouden kunnen delen met hun partner. Ook al willen hun partners dat graag, worden ze gehinderd door stereotiepe opvattingen dat een vrouw beter is in het verzorgen en dat man moet optreden als kostwinnaar. Een sterk achterhaald beeld, dat helaas nog steeds bepaalt hoe de taken thuis tussen man en vrouw verdeeld worden. Dus leer vaders zorgen!

De noodzaak van vrouwenquota
Vele jaren wordt al gesproken over de noodzaak van meer genderdiversiteit in de top van het bedrijfsleven. Toch neemt het aantal vrouwen op topmanagementposities maar mondjesmaat toe. De bedrijven zeggen zich te committeren aan de afspraken om meer vrouwen in hun bestuur te krijgen. Maar doen ze dat echt en hoe kunnen de organisaties hierbij geholpen worden?

 

Zorg voor kansengelijkheid
Een man en een vrouw verschillen niet van elkaar als het gaat om hun cognitieve vermogens, ambities en kennisniveau. Daarom zou het normaal moeten zijn dat de vrouw/man-verdeling in allerlei sectoren, werkgebieden, functies en managementlagen gelijk zou zijn. Dat is in principe met de wet geregeld, die aangeeft dat discriminatie op sekse en afkomst verboden is. De realiteit is echter weerbarstiger. Waar ligt de verantwoordelijkheid?