De ondermijnende kracht van stereotypen
Een duurzame loopbaan is voor vrouwen geen vanzelfsprekendheid. Al zijn ze goed opgeleid, ambitieus en competent, bij veel vrouwen loopt hun loopbaan toch anders dan ze zich hadden voorgesteld. Stereotiepe beeldvorming over vrouwen als zacht, verzorgend en risicomijdend vormt een sterke belemmering voor hun carrière.
Als we kijken naar mensen met een succesvolle en stabiele loopbaan zien we een succesvol individu, alsof een persoon volledig zelf verantwoordelijk is voor eigen succes of falen. Recente inzichten uit onderzoeken naar duurzame loopbanen spreken dat echter tegen[1] . Succes is niet een individuele prestatie, maar het resultaat van wisselwerking tussen het systeem en een individu.
Als in een systeem hardnekkige stereotiepe verwachtingen bestaan over de rol die een individu kan of mag spelen, heeft dat een sterke invloed op de loopbaan van die persoon. Zo wordt van een vrouw verwacht dat ze primaire verzorger wordt van haar kinderen, dat ze leeuwendeel van de huishoudelijke taken op zich neemt, dat ze mantelzorg verleent, dat ze zich dienend en verzorgend opstelt.
Springlevende onzin
Deze beeldvorming maakt het voor een vrouw bijna noodzakelijk in deeltijd te werken. Het maakt het ook voor haar leidinggevende gemakkelijk om haar geen promotie of uitdagende taken te geven. Dat sluit voor een vrouw ook heel veel deuren in de sectoren of functies waar verwacht wordt dat een persoon competitief, dominant, zakelijk en vastberaden is. Deze eigenschappen worden namelijk niet geassocieerd met vrouwelijkheid. Dit stereotiepe beeld is natuurlijk onzin, maar helaas springlevend in de maatschappij[2]. En het vormt voor vrouwen een belemmering voor een duurzame loopbaan.
Voor een duurzame loopbaan is het noodzakelijk dat een individu keuzevrijheid ervaart om werk uit te voeren dat voldoening geeft, de eigen capaciteiten aanspreekt en uitdaagt. Werk dat betekenis heeft voor de persoon zelf en een toegevoegde waarde voor een ander. Dat geldt zeer zeker ook voor vrouwen.
Het is vaak niet hun eigen keus om wegens zwangerschap of andere privéverplichtingen te stoppen met hun werk of minder te gaan werken. Toch wordt dat door organisaties vaak gezien als gebrek aan ambitie, toewijding en goed werknemerschap. Dat vermindert de kansen op opleidingen, toewijzing van uitdagende taken en verplichtingen en daarmee op promotie[3]. Een vrouw in zo’n omgeving kan haar loopbaan niet meer vormgeven zoals zij dat wil en geeft uiteindelijk op. Einde loopbaan.
Gezonde werk-privébalans
Om duurzame loopbannen mogelijk te maken moeten daarom de stereotypen opzijgezet worden. Voor elke werknemer (en vrouwen in bijzonder) is het noodzakelijk dat het systeem zich kan aanpassen aan de veranderingen in het leven van werknemers. Organisaties die hun talenten willen behouden (vrouwen én mannen) hebben oog voor een gezonde werk-privébalans van hun werknemers.
Voor een duurzame loopbaan is namelijk niet alleen de werkomgeving en -inhoud van belang. De thuissituatie speelt daar duidelijk een relevante rol in[4]. In een organisatie waar iedereen belangrijk is, bespreekt de leidinggevende met medewerkers hun wensen en verplichtingen en bekijken ze gezamenlijk hoe werk en privé goed op elkaar kunnen aansluiten.
Vrouwen die niet hoeven te kiezen tussen hun werk of gezin, maar die twee als elkaars verlengde zien, ervaren meer psychische en fysieke gezondheid en welzijn. Zij weten dat ze de uitdagingen aankunnen en dat zij hun ambities niet hoeven op te geven, ongeacht welke verplichtingen thuis op hen wachten.
Dit vraagt om flexibiliteit van de werkgever, werknemer en om de sociale steun van collega’s. Deze flexibiliteit vertaalt zich echter in een hogere productiviteit op het werk en minder ziekteverzuim[5]. Zo ontstaat een win-winsituatie: behoud van talent voor de organisatie en een duurzame loopbaan voor de medewerker.
[1] De Vos, A., Van der Heijden, B.I.J.M., & Akkermans, J. (2020). Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior, 117, 103196. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.06.011
[2] Ellemers, N. (2018) Gender Stereotypes. Annual Review of Psychology, 69, 275-298. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-122216-011719
[3] Oomkens, R., Stroeker, N,. & Notten M. (2017). Doorstroming vrouwen naar de subtop: it takes two to tango (eindrapport). Panteia/la Red.
[4] De Vos et al., 2020 (zie boven)
[5] Van Breeschoten, L. (2019). Combining a Career and Childcare: The Use and Usefulness of Organizational Work-Family Policies in European Organizations [Proefschrift]. Universiteit Utrecht.