Categorie: Toolbox

Acceptance and Commitment Therapy

Acceptance and Commitment Therapy (ACT)

Veel therapieën richten zich op het controleren of aanpassen van de context; ACT daarentegen richt zich op het veranderen van de reactie op de context. Een basisveronderstelling van ACT is dat mensen weinig of zelfs geen controle op de gebeurtenissen, emoties en gedachten hebben. Daarom is het volgens ACT niet echt effectief als we die proberen te veranderen. Waar een mens wél invloed op heeft, is de manier waarop we op deze gebeurtenissen, gedachten en emoties reageren – ons gedrag. Het doel van ACT is het ontwikkelen van psychologische flexibiliteit, dat wil zeggen het vermogen om op een effectieve manier om te gaan met de gebeurtenissen in het leven. Het vormt een leidraad voor een gezonde coping, bevordering van het welzijn en kwaliteit van het leven ondanks de ervaren klachten of pijn.

De basis van ACT bestaat uit zes kernprocessen die nauw samenhangen met elkaar:

 

Acceptatie betekent ruimte geven aan alle gedachten en gevoelens, ook die die we niet willen hebben. Accepteren dat we niet altijd oké zijn, dat we pijn mogen hebben, dat negatieve gedachten ook bij ons horen.

Mindfulness stelt ons in staat om alles wat rondom ons en in ons gebeurt, te ervaren en te voelen.

Defusie leert ons dat onze gedachten gebaseerd kunnen zijn op aannames, veronderstellingen, misvattingen en andere taalconstructen die niet per se op waarheid gebaseerd zijn.

Het Zelf geeft aan dat we met meer zachtheid en mededogen met onszelf mogen omgaan. We oordelen vaak te streng over onszelf en hanteren een zelfbeeld dat veel te hoge eisen stelt aan ons functioneren.

Waarden maken ons bewust van wat we echt willen in dit leven, wat we echt belangrijk vinden.

Toegewijd handelen spoort ons aan om het eigen gedrag af te stemmen op onze waarden, zodat we ons leven leiden zoals wij het willen en niet zoals de omgeving het dicteert.

Tezamen vormen deze elementen Psychologische flexibiliteit: het vermogen om flexibel om te gaan met problemen die je tegenkomt in je leven (acceptance), terwijl je actie onderneemt op basis van je waarden (commitment).

ACT werd net voor de eeuwwisseling ontwikkeld door een aantal psychologen uit de Verenigde Staten (Steven Hayes, Kelly Wilson en Kirk Strosahl) en valt onder de zogenaamde tweede generatie van cognitieve gedragstherapieën. Het richt zich op zowel het waarneembaar gedrag als ook op denken en voelen. Het menselijk gedrag is het resultaat van zowel direct als indirect leren. Daarom heeft ACT twee theorieën als basis:

Het radical behaviourism dat zich richt op zowel het gedrag dat in de buitenwereld vertoond wordt als ook de processen die gaande zijn in de binnenwereld van een individu..

Een andere basis van ACT is de Relational Frame Theory (behavioristische theorie over taal en cognitie), die het proces van indirect (afgeleid) leren tracht te verklaren. Volgens deze theorie maken mensen associaties tussen stimuli die ze zelf nooit persoonlijk hebben ervaren. Dat wil zeggen dat hun gedraag niet door een directe (leer)ervaring bepaald wordt, maar door wat ze hebben gehoord of gelezen over de ervaringen van anderen. Het gedrag wordt dus bepaald door taal. Dat geeft de mens een waardevol vermogen om verschillende stimuli met elkaar te associëren en ervan te leren zonder ze ooit te hebben ervaren (relational framing). Het gevaar van relational framing is dat de gedachten als werkelijkheid en als waar ervaren worden, terwijl ze meestal geen reële basis hebben. Dat kan leiden tot onrealistische denkbeelden (“ik moet altijd perfecte resultaten afleveren”) die in het dagelijks functioneren belemmerend kunnen werken (een taak wordt vaak laat of helemaal niet afgemaakt).

In deze visie is gedrag altijd een reactie op een gebeurtenis in onze omgeving die gekleurd wordt door onze subjectieve waarneming van deze gebeurtenis en gedicteerd door onze gedachten, emoties en ervaringen in het verleden.

Sinds de eerste publicatie van het basisboek over ACT in 1999 is er in de klinische en academische wereld veel interesse geweest voor deze techniek. De techniek wordt ook regelmatig onderworpen aan onderzoek. In deze onderzoeken is aangetoond dat ACT een effectieve methode is voor uiteenlopende problematieken. In Australië is ACT erkend als de behandelmethode voor chronische pijn, angststoornissen, OCD en werkstress. In VS is ACT opgenomen in het Nationale Register voor Evidence Based Practices van het Amerikaanse ministerie voor de geestelijke gezondheid (Substance Abuse and Mental Health Services Administration) en in het register van Research Supported Treatments van de APA (American Psychological Association). In Nederland heeft het onderzoek van Bohlmeijer en zijn collega’s, uitgewezen dat na afloop van een ACT traject mensen aantoonbaar zijn gaan floreren, dat wil zeggen dat zij een hogere mate van emotioneel, psychologisch en sociaal welbevinden ervaren dan voorafgaand aan de therapie.

Een grotere psychologische flexibiliteit leidt tot meer veerkracht om het hoofd te bieden aan de situaties die in het verleden tot problemen hebben geleid. Dat resulteert in een betere communicatie, meer plezier en tevredenheid in het werk en het dagelijks leven, meer zelfvertrouwen en succes als professional of leider.

Wilt u meer informatie over ACT, of wilt u zich aanmelden voor een traject, mail uw vraag of verzoek naar info@blomraadpsychologen.nl

 

Terug naar hoofdpagina

 

Bronnen:

Batink, T. & Peeters, F. (2018). Acceptance and commitment therapy (ACT). De Psycholoog, 6,11-21.

Bohlmeijer, E. T., Lamers, S. M. A., & Fledderus, M. (2015). Flourishing in people with depressive symptomatology increases with Acceptance and Commitment Therapy. Post-hoc analyses of a randomized controlled trial. Behaviour Research and Therapy, 65, 101–106.

Jansen, G. & Batink, T. (2014). Time to Act!. Zaltbommel: Thema.

Jansen, G. (2018). How 2 ACT. Gijs Jansen.

Öst, L.G. (2008). Efficacy of the third wave of behavioural therapies: A systematic review and meta-analysis. Behaviour Research and Therapy, 61, 105-121

Praktijkbox

Praktijkbox duurzame inzetbaarheid

In deze praktijkbox zijn een aantal aanbevelingen en instrumenten opgenomen die een HR professional kunnen helpen om duurzame inzetbaarheid van de medewerkers gericht aan te pakken. Er zijn echter zoveel onderzoeken naar werkbare interventies gedaan dat het in het bestek van dit artikel niet mogelijk was om alle onderzoeken in de aanbevelingen weer te geven. Meer informatie kunt u vinden bij SER. Of u kunt contact opnemen met BloemRaad Coaching & Advies voor een oplossing op maat.

 

Aanbevelingen

  • Duurzame inzetbaarheid is vaak maatwerk. Kijk per individu naar diens specifieke talenten en behoeftes. Vergeet daarbij niet de werkcontext mee te nemen – kunnen er aanpassingen en of verbeteringen aan zijn/haar werksituatie aangebracht worden. Zo kunt u maatregelen treffen die de balans tussen de belasting en belastbaarheid van de werknemer kunnen herstellen of versterken.
  • Zorg dat functies voor oudere werknemers niet te simpel zijn, maar biedt oudere (en jongere) werknemers de gelegenheid werk te doen dat hen motiveert, uitdaagt en ze de ruimte (autonomie) biedt er een eigen draai aan te geven.
  • U kunt zorgen voor een goede employability als u zowel jonge als oudere medewerkers stimuleert om zich continu te ontwikkelen door ze opleidingsmogelijkheden aan te bieden.
  • Houd toekomstgerichte gesprekken waarin positieve en uitdagende doelen gesteld worden. Praat over welke mogelijkheden er zijn om door te werken. Welke waarden zijn er verbonden aan het werk.  Zo wordt een doorwerkperspectief ontwikkeld (in plaats van uitkijken naar het pensioen). Dat kan de inzetbaarheid verhogen vooral in de allerlaatste jaren voor het pensioen.
  • Coaching en andere manieren van sociale steun verhogen mentaal welbevinden en bevorderen het werkvermogen van werknemers.
  • Soms is het nodig om ontziemaatregelen te nemen, maar wees daar voorzichtig mee en verstrek ze alleen als dat echt nodig is. Want bijvoorbeeld seniorenverlof of verlichting van takenpakket, gebaseerd puur op kalenderleeftijd, kunnen de oorzaak zijn van een negatieve beeldvorming over oudere werknemers. Een negatieve beeldvorming is zeer ongunstig voor duurzame inzetbaarheid en moet zoveel mogelijk voorkomen worden. Zijn de ontziemaatregelen noodzakelijk, zoals vrijstelling van nacht- en weekenddiensten, vul ze dan altijd aan met ontwikkelacties zoals een mogelijkheid voor job-crafting, opleiding, vergroten van autonomie, e.d.
  • Faciliteer werknemers bij het verbeteren van hun leefstijl. Meer bewegen, gezond eten, niet roken en minder drinken. Dat is niet alleen van belang in privé tijd maar zeker ook op het werk. Zo wordt niet alleen de gezondheid bevorderd maar ook het cognitief functioneren.
  • Stimuleer een werksfeer waar de medewerkers positieve emoties kunnen ervaren. Door het ervaren van positieve emoties voelen mensen zich veilig en vrij om te experimenteren, waardoor ze hun horizon verbreden, nieuwe kennis opdoen, andere vaardigheden leren – kortom, zich verder ontwikkelen. Dat kunt u doen door:
    • Vriendelijk gedrag vertonen, goed nieuws delen en sociale relaties koesteren. Bevorderen van respect voor afwijkende meningen en diversiteit.
    • Zich te concentreren op de positieve aspecten van het werk, oplossingsgericht denken, een duidelijke visie creëren, uitdagende doelen stellen en persoonlijke waarden met het werk verbinden.

Gereedschap

  • Het werkvermogen van uw medewerkers kunt u meten met Work Ability Index (WAI). Hiermee krijgt u inzicht in de mate waarin een medewerker zijn/haar werk aan kan, zowel nu als in de (nabije) toekomst. Meer informatie hierover vindt u op Blikopwerk.nl
  • Met de Risico Inventarisatie en evaluatie (RIE), behorende tot een goed arbobeleid, kunt u de risico’s voor de veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers in kaart brengen. Hiermee kunnen eventuele verbanden tussen ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden opgespoord worden. Meer informatie kunt u vinden op Steunpunt RI&E
  • Het management heeft een belangrijke rol bij het bevorderen van welbevinden van werknemers en het faciliteren van de daarbij horende interventies. Met Integraal Gezondheidsmanagement (IGM) kunt u de betrokkenheid van het topmanagement stimuleren. IGM heeft als doel gezonde en bevlogen medewerkers, hogere productiviteit, minder verzuim en een duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Dit is niet een eenmalig product maar een proces dat voortdurende aandacht van het management vereist. Want op de gezondheid van de medewerkers hebben bijvoorbeeld de volgende zaken groot effect: leiderschap, arbeidsverhoudingen, communicatie, de bedrijfscultuur, technologische innovaties, etc. Hoe u IGM aan het management kunt aanprijzen, opzetten en uitvoeren is beschreven in het TNO rapport ‘Integraal Gezondheids Management (IGM). Eindrapportage’  blz. 31-57
  • Wilt u weten hoe het met de bevlogenheid van uw medewerker(s), of uw eigen bevlogenheid is gesteld, dan kunt u dat meten met Utrechtse bevlogenheidschaal (UBES)