Zo kiest u een effectief leiderschap ontwikkelingsprogramma
Wie kent ze niet, de leiderschap ontwikkelingsprogramma’s. Ontwikkelen van leiderschapspotentieel is een belangrijke opgave voor een organisatie. Vraag is wel of elk programma geschikt is; zal het inderdaad sterkere en competente leiders opleveren?
Met behulp van deze vier punten kunt u beoordelen of een programma daadwerkelijk kan leveren wat u wenst.
- Eelke situatie vraagt om een andere leider.
De meeste leiderschap ontwikkelingsprogramma’s werken volgens “one-size-fits-all” principe. Ze leren hun deelnemers maar één set van vaardigeden, behorende bij maar één bepaalde stijl van leiderschap zonder daarbij rekening te houden met de strategie, organisatiecultuur en doelen die bereikt moeten worden.
In een snel veranderende markt, globalisering en moeilijke arbeidsmarkt zijn wendbare leiders nodig die zich snel kunnen aanpassen en tussen hun vaardigheden kunnen schakelen. Of, een organisatie kan ook denken aan een pool van leiders, ieder met andere competenties die in verschillende situaties ingezet kunnen worden.
Voor de ontwikkeling van leiders, die wendbaar zijn en rekening houden met de strategische doelen en de context in welke ze leiding moeten geven, zijn programma’s nodig die zelf flexibel zijn. Dat wil zeggen dat ze rekening houden met elke individuele deelnemer: wat zijn de kwaliteiten en hoe kunnen deze kwaliteiten vertaald worden naar de leiderschapsvaardigheden om de strategische doelen van de organisatie te bereiken.
Levert een leiderschap ontwikkelingsprogramma maatwerk of gaat het om confectie?
- Het geleerde moet in de praktijk toepasbaar zijn
Kennis die opgedaan is tijdens een ontwikkelingsprogramma heeft weinig nut, als het niet toegepast kan worden in praktijk. Een goed leiderschap ontwikkelingsprogramma houdt hier rekening mee. Een behoefte om iets nieuws te leren ontstaat niet per se op het moment dat we in de ‘schoolbanken’ plaatsnemen. Die ontstaat eerder op het moment dat we geconfronteerd worden met een nieuwe taak, een uitdaging, een probleem. Inbrengen van reële, praktijkgerichte casuïstiek in het leerprogramma kan de transfer van het geleerde op de werkplek makkelijker maken. De organisaties kunnen ook een ontwikkeling van een afdeling, aanboren van een nieuw marktsegment of een ander businessproject, zien als een kans voor leiderschapsontwikkeling. Dat geeft de mogelijkheid om interne leiderschap ontwikkelingsprogramma’s op te zetten die een direct voordeel leveren voor de praktijk.
Krijgen de deelnemers voldoende kans om hun theoretische kennis te verbinden met de uitdagingen op hun werkplek?
- Veranderen van gedraag vraagt om veranderen van mind-set
Meeste leiderschap ontwikkelingsprogramma’s beloven gedragsverandering bij hun deelnemers. Een nadere inspectie van hun curriculum geeft echter de indruk dat er alleen glazuur aangebracht wordt op al bestaand gedrag.
Gedragsverandering vraagt namelijk om verandering van mind-set. De deelnemers moeten inzicht krijgen in hun huidige gedrag: Wat doe ik en waarom doe ik dat? Deze inzichten kunnen soms pijnlijk zijn en schaamte bij de deelnemers veroorzaken. Veel trainers en opleiders zijn niet vaardig genoeg om verandering van mind-sets te begeleiden, daarom beginnen ze er niet eens aan. Ze leren de deelnemers nieuwe vaardigheden zonder oude gedragspatronen ter discussie te stellen. Dat vergroot de kans dat de deelnemer, eenmaal terug in oude omgeving, weer in de oude gedragspatronen zal vervallen. Die zijn namelijk sterker dan net nieuw aangeleerd gedraag. Het effect van het ontwikkelingsprogramma wordt zo tenietgedaan.
Een leiderschap ontwikkelingsprogramma dat blijvende effecten wil bewerkstelligen, besteed voldoende aandacht aan gedragspatronen en de onderliggende mind-sets, ook al brengt dat de deelnemers uit hun comfort zone – “no gain without pain”. Alleen als de deelnemers inzien welke gedragspatronen niet effectief zijn en hoe ze veranderd kunnen worden, zal dat tot daadwerkelijke verandering in hun gedrag leiden.
Heeft een opleider/trainer voldoende ervaring om de mind-set van de deelnemers ter discussie te stellen?
- Maak de voortgang zichtbaar
Of een leiderschap ontwikkelingsprogramma zinvol is, kan pas beoordeeld worden als de voortgang die de deelnemers maken zichtbaar gemaakt kan worden. Een opleider kan prachtige syllabi maken en geweldige resultaten beloven, maar als de groei en ontwikkeling van een deelnemer niet zichtbaar gemaakt kan worden, dan kan de waarde van een programma nog steeds niet bepaald worden.
Er zijn een aantal heel simpele methoden die de ontwikkeling van een cursist kunnen volgen. In eerste instantie is het aan het begin van een opleidingsprogramma belangrijk dat een deelnemer een aantal specifieke en realistische doelen stelt – wat moet de opbrengst van de opleiding zijn? Deze doelen kunnen het beste in concrete gedragingen of andere feiten omschreven worden die ook door anderen (collega’s, leidinggevenden, medewerkers) geobserveerd kunnen worden. In de loop (en het eind) van de training/opleiding kan bijvoorbeeld 360 graden feedback ingezet worden om vast te stellen of de gewenste veranderingen in het gedrag zichtbaar zijn. Een paar maanden na het eind van het programma kunnen de feedbackformulieren opnieuw ingevuld worden om te zien of de veranderingen blijvend zijn.
Als een 360 graden feedback regelmatig (minimaal eens per jaar) ingezet wordt, kan het ook fungeren als een instrument dat aangeeft welke aspecten van het leiderschapsgedrag aandacht nodig hebben. Het kan dus ook ingezet worden voordat een keuze voor een leiderschap ontwikkelingsprogramma gemaakt wordt – aan welke ontwikkeling heeft deze persoon behoefte.
Dient een trainingsprogramma om betere promotiekansen te krijgen, dan is het slim om de carrièrevorderingen van de deelnemer in de gaten te houden. Hoeveel deelnemers aan het trainingsprogramma hebben binnen twee jaar een promotie gekregen?
Heb ik geschikte instrumenten, of worden die door de opleider aangeleverd, om de voortgang van de deelnemers aan een leiderschap ontwikkelingsprogramma te monitoren?
Wilt u geen kat in de zak kopen als u een keuze maakt voor een leiderschap ontwikkelingsprogramma, beantwoord dan de volgende vier vragen:
- Levert een leiderschap ontwikkelingsprogramma maatwerk of gaat het om confectie?
- Krijgen de deelnemers tijdens de opleiding voldoende kans om hun theoretische kennis te verbinden met de uitdagingen op hun werkplek?
- Heeft een opleider/trainer voldoende ervaring en lef om de mind-set van de deelnemers ter discussie te stellen?
- Heb ik geschikte instrumenten, of worden die door de opleider aangeleverd, om de voortgang van de deelnemers aan een leiderschap ontwikkelingsprogramma te monitoren?
Bron: McKinsey & Company, Why leadership-development programs fail