Voor veel vrouwen die carrière willen maken kan het moederschap een obstakel zijn. Vrouwen hebben op hun werkplek al met veel stereotypen te maken, maar als een vrouw moeder wordt, treden nog sterkere normatieve overtuigingen en stereotiepe beelden in werking[i], die van de Moedermythe.
De Moedermythe werpt verschillende obstakels op voor een jonge vrouw, vooral als ze promotie wil maken. Het grootste obstakel is de twijfel of een moeder wel een goede werknemer kan zijn. Als een vrouw aangeeft zwanger te zijn, dan is meestal de eerste vraag die ze krijgt uit haar omgeving: “Je gaat toch wel minder werken?” Want als je een ‘goede moeder’ wil zijn dan kun je het kind toch niet verwaarlozen door te gaan werken (de regel van de Moedermythe). Volgens het stereotype van de ‘goede moeder’ is een moeder verplicht zich intensief bezig te houden met de zorg voor en opvoeding van haar kind(eren). Dat betekent dat de behoeften van het kind altijd prioriteit zullen hebben. Daarmee komen persoonlijke en professionele ontwikkeling en een carrière automatisch op de tweede plaats.
Dit beeld van de moeder die altijd voor haar kinderen klaarstaat, contrasteert met het stereotiepe beeld van een ‘goede werknemer’. Die heeft immers geen andere verplichtingen dan in dienst te staan van de werkgever. Overwerk wordt bijvoorbeeld gezien als een signaal van commitment. Veel uren maken en zichtbaar zijn op de werkplek worden in bedrijfsleven nog steeds beschouwd als belangrijke indicatoren van betrokkenheid en ambitie. Daarom geldt in sommige bedrijven een ongeschreven regel dat zwangerschapsverlof en het opnemen van ouderschapsverlof direct leidt tot het bevriezen van carrièremogelijkheden. Dat wil zeggen dan jonge moeders geen ontwikkelingsmogelijkheden of steun meer krijgen in hun verdere loopbaan[ii]. Immers, als een vrouw energie en aandacht aan haar kinderen besteedt, kan ze onmogelijk voldoende energie en tijd voor haar werk overhouden. Investeren in ontwikkeling en promotie van zo’n werknemer is dus verspilling van kapitaal, omdat van een werkende moeder geen groot commitment en toewijding aan het werk verwacht wordt[iii]. Moeders worden vaak beschouwd als incompetent en daarmee als niet inzetbaar voor ingewikkelde projecten[iv]. Het lijkt alsof sommige werkgevers denken dat een moeder die naar haar werk vertrekt, niet alleen haar kind thuislaat maar ook haar hersens. Als gevolg hiervan worden moeders minder gewaardeerd als professional en lopen zij in hun carrière tegen een blinde muur op.
Deze wijdverbreide en hardnekkige aannames over een gebrek aan toewijding en competenties van moeders, worden door geen enkel onderzoek bevestigd. Kijkend naar de betrokkenheid bij het werk en toewijding om gestelde doelen van de organisatie te behalen, wordt er geen verschil ontdekt tussen moeders en niet-moeders[v]. Door efficiënt te werken en minder fouten te maken, zijn vrouwen zelfs in staat een hogere productie te draaien dan mannen[vi]. Deeltijdwerk heeft in principe geen invloed op de productiviteit van de vrouwen.Vrouwen die hun werk en gezin zodanig weten te combineren dat ze elkaar versterken, presteren beter op hun werk, zijn gezonder en ervaren meer welzijn, wat weer goed is voor hun privéleven en hun kind[vii]. Vrouwen dwingen om een keuze te maken tussen werk of gezin is dus niet slim. Ze moeten juist ondersteund worden en leren hoe die twee optimaal gecombineerd kunnen worden. Hierbij is de steun van een leidinggevende belangrijker dan de steun van de partner. Als op haar werk gesproken wordt over de voordelen van combinatie van werk en gezin, verhoogt dat de veerkracht van de vrouw. Daardoor kan ze creatiever omgaan met de uitdagingen die het combineren van werk en zorg met zich meebrengt.
[i] Meeussen, L & Van Laar, C. (2018). Feeling Pressure to Be a Perfect Mother Relates to Parental Burnout and Career Ambitions. Frontiers in Psychology, 9, article 2113. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02113
[ii] Oomkens, R., Stroeker, N., & Notten M. (2017). Doorstroming vrouwen naar de subtop: it takes two to tango. (eindrapport). Panteia/la Red.
[iii] Correll, S. J., Benard, S., & Paik, I. (2007). Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty? American Journal of Sociology, 112(5), 1297–1339. https://doi.org/10.1086/511799
[iv] Crosby, F.J, Williams, J.C, & Biernat, M. (2004). The Maternal Wall. Journal of Social Issues, 60(4), 675—682. https://doi.org/10.1111/j.0022-4537.2004.00379.x
[v] Heilman, M. E., & Okimoto, T. G. (2008). Motherhood: A potential source of bias in employment decisions. Journal of Applied Psychology, 93(1), 189–198. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.1.189
[vi] Perquin-Deelen, C.F. (2020). Biases in de boardroom en de raadkamer. (Proefschrift) Radboud Universiteit Nijmegen.
[vii] Ellemers, N. (2014). Women at Work: How Organizational Features Impact Career Development. Policy Insights from the Behavioral and Brain Sciences, 1(1), 46–54. https://doi.org/10.1177/2372732214549327